第35章：新隆中对（2）

“打工，说白了也是做生意，是一种劳动力的买卖；既然是买卖，唯一亘古不变的就是利益。只有首先协调好了利益，你才能按照你刚才所说的方式管理。”

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晓磊欲言又止，他有些不同意徐总的“利益说”，因为他在济南靠着自己的方式管理的团队非常好，他相信团队文化和团队精神。但他又找不到什么作证来反驳徐总的观点，毕竟他不能拿自己的东西做证据，这太不具有代表性了。

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“你是不是想说你在济南是靠你说的方法发展团队的？”

晓磊吃了一惊，内心慨叹徐总不愧为过来人啊。他点点头。

“我也不是一步发展到今天的，也同样经历了你们‘伙伴式’创业的过程。伙伴式的团队和发展型的团队存在着非常大的差异。创业之初，每个人彼此视同兄弟，有着共同的目标和梦想，大家为了这共同的梦想才义无反顾任劳任怨跟着你去闯。而且这时候的团队成员大部分是你的朋友或老乡，有一种天然的友情粘合着你们，形成一种发展型团队无可比拟的包容，这一点是十分关键的。”

晓磊点点头。

“与创业型团队不同，发展型团队的目标和理想通常只有高层领导知道，手下的人已经形成了一种机械式的雇佣关系。出于保密，公司不会把未来的规划详细地告诉每一个人，当然公司也不会把股份分给每一个人。因而，员工就会认为你发展的好与坏跟我有什么关系？只要按时如数发给我工资就行，不行我就换工作。这些来自全国各地的人，短暂的相处怎么可能产生真正的友情？所以也就没有了创业型团队的天然的粘合力。”

晓磊陷入沉思。他想到百度分发期权的事，至今有所感悟，分发期权并不是百度用空头支票取宠于员工，而是借助期权，让百度的员工主动自愿地去了解百度，相信百度，追随百度，形成一种后天的“粘合力”，给这个发展型的团队注入创业型团队的血液。百度能有今天，应该与这个不无关系的。徐国贞的阐述，让晓磊对企业发展有了更新的认识。

“创业型团队如果目标渐渐不明，伙伴之间发生摩擦或分歧，团队会很容易瓦解；而发展型团队，只要利益分配好了，即便员工不知道公司的未来他们也会坚守岗位，即便员工之间关系破裂，依然会假装热情地在一起工作。”晓磊说。

“对。”徐国贞微笑着说，“还有一点，你回想一下，当初你拉同伴创业的时候，除了你的想法和项目，你靠什么让他们跟着你的？”

晓磊想了一下，惊喜地说：“股份。还是脱不了利益。”

“这就是了。所以，管理雅轩最重要的，你要先了解员工各自想要什么，他要的，公司能不能给，什么时候能给。这样才能真正让他们心悦诚服地给你打工。”

晓磊心想，目前公司的繁荣和和谐无疑是徐国贞长期周旋协调的结果。幸亏徐总事先说这些，不然等到他参与管理，按照自己那一套肯定会打破这种平衡，从而导致一种不好的结果。更重要的是，他会被公司高层暗暗耻笑，以后真没有他的立足之地了。

“晓磊，你新来公司加之新出校园年龄又小，恐怕那些部门经理们很难真心服你，不服肯定就不会从；没有服从，管理也就成了空话。所以，你这几天要辛苦一下，多多研究一下咱们这个行业和咱们的企业，一周之后我要你对咱们的大学英语教材做一份详细的策划案，从理念到编辑再到出版发行的营销策划详案。我会给你必要的支持。你要靠这份东西，震慑住这帮经理们。”

“我会拼尽全力完成这个任务的。”

“我相信你。”