比尔·盖茨也说：“我们不一定非要找已经成为专家的人不可，因为电脑行业发展日新月异，需要不断学习，关键是要找对软件特别感兴趣、有一定理解能力、乐意和其他探讨软件未来的人一起工作的人。”这是因为只有善于学习的人，才能化压力为动力；也只有善于学习的人，才有不断追求进步的愿望，才能承担更大的责任，才会获得比别人更多的成功机会。于是知识经济时代，“你不一定非找才华横溢的人，但一定要找善于学习的人”已经成为许多西方国家企业的共识。
现代市场的巨变使经验和知识贬值的速度都在加快，学习、应用、总结、创新、超越几乎成了我们到达成功的必然路径，而这其中，学习是绝对的基础。无怪乎是否善于学习成为了企业选拔、培养人才的重要指标。
特别是对于创业阶段的企业来说，招聘才华横溢的人固然好，但是要面临三个问题：第一，要花多少钱把这样的人吸引到一个小公司里；第二，要花多少钱把这样的人留在这个小公司里；第三，一旦他江郎才尽，脑袋里的东西跟不上企业的发展速度，又不肯接受新知识，你该怎么办。比较起来，如果一个人暂时不够优秀，却有强大的学习能力、能够迅速掌握并消化新知识，他就能在未来的时间内为你创造难以计数的剩余价值。
李开复就曾经这样说：“我们希望这个人要善于学习和善于总结，这就是对人才方面的要求。其实这是最难的一点，因为企业发展到今天，行业的规律千变万化，你要保证不犯错误，还要保证有发展的话，光靠你自己是不行的，你要从别人身上吸取教训，你要从书本上看到的案例中吸取教训，你一定要有非常强的善于学习和善于总结的能力。”
正是因为如此，在李开复执掌谷歌中国阶段，谷歌公司在每次招聘完新员工后就会向他们提供相应的企业文化培训，尤其对招聘的职业经理人，很多职业经理人因为经验和思维的原因，并不能很快适应Google公司开放、民主的工作氛围，职业经理人很容易因以往的工作形成习惯，所以，李开复在招聘时会注意寻找既符合公司文化又善于学习的人。如果一个人有经验，却以此为心理依托不善于学习，不善于改变自己，将很难在Google成功。
另外，善于学习的人，能够在工作中凡事用心，积极听取别人的意见，不自负，不断为自己设定目标并努力实现；能够通过多种渠道了解新知识、新方法，而后将这些新知识和新方法总结吸收后迅速转化为能在实际工作中应用的指导思想或工具，且积极与他人分享。他们能够随着市场的变化和企业的发展不断进步，能够进行有效的自我管理，使自己逐渐变成支撑企业持续发展的中坚力量。
因此分布在组织各个层级的主动学习型人才越多，企业就越能通过新知识、能力的参照不断发现自身的问题、修正自身的行为，提高自身的竞争能力。此外，主动学习型人才也能带动企业整体学习风气的形成，对建设学习型组织有十分积极的意义。
总之，创业者要想防止企业组织衰退，就必须从吸收和培养学习型人才入手，聚拢学习型人才，建立学习型企业，保持企业的学习和创新。
【创业经】
只有善于学习的人，才能善于工作；不会学习，也就不会工作；一个人怎样学习，也就怎样工作。善于学习是市场的需求也是时代的要求，创业者要想在知识大爆炸的年代谋求长远的发展，就必须在企业内部储备一支懂学习、善学习的人才作为企业的中坚力量。
现实也已经证明了善于学习型人才对企业的积极影响之大，所以在人员招聘和培养过程中，创业者应特别注意考察对象的学习能力。
7.多元化成功模式塑造优秀人才
中国社会有个通病，就是希望每个人都照一个模式发展，衡量每个人是否“成功”采用的也是一元化的标准：在学校看成绩，进入社会看名利。真正的成功应是多元化的。成功可能是你创造了新的财富或技术，可能是你为他人带来了快乐，可能是你在工作岗位上得到了别人的信任，也可能是你找到了回归自我、与世无争的生活方式。每个人的成功都是独一无二的。——李开复
在国内，评判一个人是否是人才、是否优秀是有标准的，这种给人才贴标签、分类别，给成功评等级、定指标的做法在国内教育界几乎是根深蒂固的。从幼儿园和小学开始，老师们就习惯于将孩子简单地划分为“好学生”和“差学生”两种类型，就好像他们分别是从两个不同的模子里倒出来的一样。
而美国教育界的思维方式恰恰与此相反。有一次，一位中国家长问美国某大学的校长：“你们学校里有多少好学生，有多少差学生？”校长诚恳地说：“我们这里没有差学生，只有个性特点不同的学生。”
同样的道理，在一个企业当中，片面追求成绩或名利、限定成功方向的做法是典型的二元化模式，它既会让许多人失去正确的奋斗方向，也无法让团队中绝大多数成员体会到真正的快乐和幸福。因为每一个人都有自己的特长和潜质。作为创业者和管理者，应该要做的就是创造一个多元化的工作环境，让自己所有的员工，只要主动选择，就有做出成就的机会。
李开复认为，多元化的成功模式不仅能让每一个人都可以发挥自己的兴趣和特长，从而发掘出自己的全部潜力，还能让整个团队保持健康、和谐的状态，让团队成员体验到最大的幸福。
李开复说，美国就是一个典型的崇尚多元化成功的社会。最明显的例证是，美国的人才体系是多元化的，美国人才的成功途径也是多元化的。在美国的企业中，不同类型的人才都能找到自己的位置，获得足够的发展空间。例如，在微软公司里，不同类型、不同资质的人才都能凭借自己的努力，获得他人的尊重和认可，从而在事业上获得成功。研究人员的成功可能是发表了一篇重要的论文，测试人员的成功可能是找到隐蔽的“臭虫”，支持人员的成功可能是帮助客户及时解决了问题。对于这些不同类型的成功，微软公司的管理者不但会坦然接受，还会与当事人击掌相庆。
李开复说，对于中国的创业者来说，应该多向美国人学习。他举例子说，微软总裁史蒂夫·鲍尔默先生是一位优秀的演说家。他似乎有无限的能量，能极大地激发出员工的激情。鲍尔默的演讲一旦开始，就没有人能阻止他释放出巨大的能量：他会握起拳头一次又一次地击打自己的手掌，他会突然提高音量，或是在台上兴奋地奔走……
微软公司有一位经理被鲍尔默的魅力所吸引，打算模仿并复制他的一切。一次演讲时，这位经理也学着鲍尔默的样子，兴奋地大喊大叫，不断做出夸张的手势，不时在台上跑来跑去。但在场的听众都以为他只不过是在用模仿鲍尔默的方式制造笑料，于是，这位经理只能在大家的一片笑声中尴尬地结束了这场东施效颦的闹剧。
这位经理和东施告诉我们一个道理：试图模仿或复制他人独特的成功模式是行不通的，这样的做法不会带来真正的成功。因为每个人都有自己独有的特质，每个人的成功都是独一无二的。
李开复的成功哲学的核心是：管理者不要轻易走入二元化成功的误区，而应主动选择最适合自己的成功道路，同时支持和鼓励自己的创业团队成员积极地选择适合自己的工作方向。
所以，在创业过程中，从培养和教育自己下属的角度来说，创业者只有摒弃二元化的思维定式，支持和鼓励员工多元化、个性化的发展道路，整个创业团队才能涌现出更多的人才，他们才能在学习和工作中尽情展现自己的才华，为企业做出更多的贡献。
【创业经】
成功并不意味着是第一，也并不意味着超越所有的人，而是只要尽了力量，发挥了所有的潜力。正如一位西方哲人所说，成功是没有标准的。也就是说，成功是多元化的，它没有大小之分，没有行业之分，只要能做到最好的自己，把积累的知识和经验渗透到每一件事情的细节中，对个人来说就是成功，对整个团队来说也必然是成功的。
8.利用人才互补性，打造创业团队凝聚力
我们不需要每个人都是马云、马化腾，那样就乱套了。只要有一个领头的就可以，整个团队要互补，优秀的工程师愿意努力工作就行了。——李开复
人与人是不同的，有的人长于谋划、有的人长于判断、有的人长于专业技术、有的人长于社交；有的人勤于思考、有的人勤于实干……但一个人不可能样样都行，即使是“通才”型的人才，也只不过是精通的专业比别人多一些而已。因此，某一行业的人才与另一行业人人才互换，很可能都会成为工作上的累赘。因而，创业过程中，创业者一定要针对人才个体所存在的种种差异，实现知识优势、能力优势的互补，因才适用，以长补短，相互协作，实现1+1大于2的效果，从而产生良好的团队效应。
李开复认为，创业团队最大的问题往往是互补性不够。他曾与很多创业者接触，发现他们虽然都很优秀，但做技术的人都不懂运营，做媒体的都不懂互联网。“所以我的角色就是把各个团队补充到每个角色都是完整的。”
在这一思想的指导下，李开复在创办创新工场的过程中，迈出的第一步是把人才招进来。踏上创业之路的李开复刚从谷歌辞职创业第一天，就收到了7000份简历。但他并没有就此“收手”，他的这个工场里可容纳100多人，他表示：“我希望能在未来的一段时间内寻觅到更多、更好的人才，希望越多越好，只要是人才就好。但是我不会乱选，每一个人才都会有不同的能力和特点，我需要对他们进行筛选，以保证他们被招聘过来之后能够优势互补，这样我才能保证自己的创业团队无坚不摧。”
很快，李开复就招聘到了许许多多“身怀绝技”的人才，他们都是优秀的工程师，各有所长。于是李开复迈出了第二步，创意的筛选和人才的排列组合，用他自己的话说就是“把他们的创意和我们的创意相结合，拿出来做筛选，从里面挑出最可行的创意，然后再把人才做有机的结合”。
“这100个人可能会产生几百个想法，然后经过投票选出20个构思，再在这里面提炼出10个可以做的项目，最后可能会成立5个项目公司。”当然这不是一个固定的数目，李开复用这个数字来表达，只是想告诉记者这些项目将是不同人不同智慧碰撞出的火花。
实现企业内部人才的互补，打造团队的凝聚力，李开复认为这是决定创业成败的非常关键的一环。每个人都有自己的特点，不是有创意的人就一定适合创业。“我会扮演撮合者的角色。”李开复认为，现在中国的创业环境里，信息不够通畅，创业者人脉不够广，这些都导致创业的成功率不高。而他要做的就是把这些创意和人才进行有机地结合和搭配，针对一个创意来组成一个合适的团队，然后针对这个团队做培训，帮助他们把项目启动。
这个过程有点儿像一个公司最初从李开复的“创新工场”拿到天使投资的过程，但不同的是这个项目不是一两个人想出来的，而是在创新工场里一层一层筛出来的。同时，团队的组成也很有特点，不是谁有想法谁创业，而是根据项目的特点来配置人才，有人适合做CEO，有人适合做CTO。
在创新工场，李开复根据自己的从业经历选择了三个重点孵化方向：一是电子商务，二是移动互联网，三是云计算。这三个领域无疑都是当下互联网创业的热点。而李开复的优势在于经验：从苹果到微软再到谷歌，李开复经历了三家业内以创新而闻名的公司的熏陶，而电子商务、移动互联网、云计算都跟他曾经的工作密切相关，特别是云计算，谷歌是云计算的倡导者，在云计算的技术和理念上都非常领先。显然，李开复这些经验都可以给创业者以帮助。从这个角度上来看，李开复在给自己的定位上也充分考虑了人才的互补性。
李开复打造创新工场的一言一行都体现了对人才互补性的充分利用。创业者应当看到这一点，学习这一点，在对人才进行吸收和培养之后，一定要做好不同人才的优化组合，使各个团队都成为一个“全能战士”。
【创业经】
一根筷子很容易就会被折断，但是一捆筷子就不会轻易地被折断，这就是集体的力量。同样的道理，创业成功固然受人才个体素质的影响，但合理的人才组合对创业的成功影响更大。创业者只有通过人才优化组合，才能保证人才整体结构合理化，从而保证企业经营组织的最佳效能。
筷子每一根都很相似，而人与人却各不相同，性格各异，才能也各异。因此，要想实现团队整体的力量，就需要创业者充分了解每一个人才的优缺点，并把他们安排到合适的工作岗位，这样才能实现团队成员间的优势互补，增强团队的凝聚力和战斗力。