接下来，第二个仆人说：“主人，你交给我的2000两银子，我用它赚了2000两。”
主人也很高兴，赞赏地说：“我可以把一些事交给你管理。”
第三个仆人来到主人面前，打开包得紧紧的布袋，说：“尊敬的主人，您的1000两银子还在这里，我把它埋在地里，听说您回来，我就把它挖了出来。”
主人很不高兴，沉着脸对这个仆人说：“你浪费了我的钱！”于是夺回他这1000两银子，给了第一个仆人。
第三个仆人认为自己做得很好，虽然不像那两个仆人一样，使银子增值，但也没有丢失主人给他的1000两银子，应该算很好地完成了主人交代的任务。然而他的主人却不这样认为，他希望自己的仆人表现得更杰出一些。这就是着名的“马太效应”。
这个故事明确地说明了使财富增值是每个员工的天职。如果老板出于信任，拨一笔资金让你经营一个项目，你首先不能使公司亏本，而且必须要创造出高于启动资金的财富，如此你才算尽到了自己的天职。
对这个故事作深层次的剖析，可以得出这样的结论：一个员工不仅仅要守护银子的安全，还要使银子增加到更多；不仅仅要把工作做完，还要力求把工作做到更好，为公司创造价值。在一家公司里，无论是生产车间里的普通工人，还是活跃在市场第一线的销售人员，或者是一名总经理，他们都是凭借自己的价值来获得报酬的，而提供报酬的是他们的老板。因此，员工们必须把目光多放在如何为老板创造价值、增加收益上。
在向老板提供价值并让其受益时，员工们同时也是在为自己创造财富。如果员工们对自己的工作敷衍了事，对老板不负责，最终只会使自己一无所获。
安德鲁·卡内基曾经说过：“一个不能给他人带来财富的人，自己也无法获得财富。你必须持续地为他人创造价值。”你不为老板创造价值，老板拿什么给你作为报酬？多劳多得，少劳少得，永远是这个社会的真理。
在21世纪，仅有“物有所值”是不够的，你一定要“物超所值”。什么叫“物超所值”？就是你所做的工作超过了老板付给你的钱。
日本经营之神松下幸之助曾经问他手下的一名员工：“如果我付你1000元钱的薪水，那么你应该为我做多少事才对？”
员工回答说：“你给我多少钱，我就为你做多少事，你给我1000元钱，我就做1000元的事。”
松下说：“如果这样的话，公司是要开除你的，因为公司给你多少钱，你就做多少事，公司就没有利润了，不但没有利润，甚至还要赔钱，公司要你有什么用呢？公司给你1000元，你应该为公司做2000元的事才对。”
松下在这里给他的员工上了一课：物有所值不够，要物超所值。
作为一名员工，必须时常提醒自己：老板请我来是做什么的？我有没有做到老板要的结果？
任何企业没有利润就意味着倒闭。利润来自员工每一项具体的工作，所以合格的员工必须是能够给企业提供利润的人，更直白地说——企业只需要那些贡献大于工资的员工！要想让自己不被别人替代，我们应该为我们的公司和老板提供“物超所值”的价值和服务。
要知道，工资是用自己的时间、劳动和智慧交换来的，你的劳动就是一件属于你自己的商品。既然是商品，价格就有高有低，一辆普通汽车只能卖几万元，而一辆豪华汽车则能卖到几十万甚至上百万元，这是因为两种商品的价值不一样。人和商品不同，商品的价值相对不变，而人可以用自己的智慧和努力成百上千倍地提高自己的价值。所以，你在抱怨公司、抱怨老板给的工资太低之前，先向自己诚恳地提出一个问题：“我为公司和老板创造了多少价值？”
1.你是那种拿多少钱就干多少活的人吗？你所在的公司里有没有这种人？你是怎样看待这种人的？
2.公司付给你2000元工资，你给公司做了多少钱的事？你为公司和老板提供“物超所值”的价值了吗？
3.“马太效应”能给你什么样的启示？
为企业创造业绩才是最好的结果
任何企业的生存和发展，都与员工的工作结果相关。因此，为企业创造业绩，是我们每个员工的责任和使命。赢得好结果，无论对于公司还是个人来说都能够保持优势生存。
衡量一支军队是否有战斗力，一个非常重要的标准就是能否打胜仗；衡量一个企业优秀与否的重要标准，就是能否获取利润；衡量一个员工优秀与否的重要标准，就是做事情有没有结果，能不能创造出良好的业绩。
对军人来说，胜利是硬道理；对企业员工来说，为企业创造业绩才是硬道理。
在这个以结果论英雄的时代，我们要树立结果意识，因为凡事最终的落脚点就在实实在在的结果上，要以结果作为评价和衡量工作成效的最终标准，做到对结果负责。
老板总是希望自己的员工能创造出出色的结果，而绝不希望看到员工工作卖力却成效甚微。即使你费尽全部力气，若做不出一点业绩，那也是没有用的。迈克是刚毕业的大专生，在一家房产中介公司当业务员，双方约定试用期3个月，每月800元工资加业务提成。由于初来乍到没有经验，3个月下来，迈克一笔业务也没揽到。试用期一满，老板就通知他走人，辞退的理由是试用期内没拉到业务。
在这3个月内，迈克每天工作都很积极，一天也没闲着，四处寻找房源，他的态度也是一流的，陪客户看房，总是不厌其烦地解答客户提出的问题。
没有拉到一笔业务，即便你跑断了腿，那又怎样呢，没有公司想要的结果——业绩，就证明你没有作为。
迈克很想留下来，他找到老板，把自己的想法说了出来，他想只要再经历一段时间的锻炼，自己一定不会辜负老板的厚望。
公司不是培训机构，也不是慈善机构，公司需要更合适的业务员，需要能带来业绩的业务员，老板表示很遗憾，只能请他另谋高就了。我们很容易在职场上发现这样一个现象，很多人起早贪黑，忙忙碌碌，说辛苦也辛苦，说敬业也敬业，但每到月底，拿到手里的仍然是那么一点工资、一点奖金，甚至有些人干脆拿到了辞退信。因为这些人不明白，没有结果的努力都是白费，没有业绩，员工就没有价值。再能吃苦，再勤奋，创造不了价值，都等于零。在工作中，我们要完成任务，但更要提供结果，只有提供好的结果才叫创造了业绩。
《牛津管理评论》中曾经提到过“老板最需要的四种意识”，其中的第三种就是“结果意识”。近来外资或合资企业打出的招聘广告中，也频繁出现了一个字眼——“Result Oriented”，它的中文意思就是“结果导向”。
如何真正理解并做到“结果导向”，这在外企是十分重要的。许多跨国公司中素质还算不错的“人才”，包括采购员、会计、销售员等，就是由于在“结果导向”这个问题上做得不好而被裁掉的。
“结果导向”强调的就是“结果”二字，它有以下含义：
（1）以达成目标为原则，不因为困难而放弃努力。
（2）以完成结果为最终标准，没有任何理由和借口。
（3）在目标面前没有“苦劳”与“疲劳”之说，只有完成，或者没有完成。
（4）在过程面前，你可以有一千个理由、一万个原因、十万个无能为力、百万个尽心尽力，可是在结果面前，却只有一个简单的结果。老王是一家公司的主管。一批产品的订单眼看就要到期，可是某个零件的供应却在关键时刻掉了链子。于是王主管让采购员与厂商联系，必须在后天下班之前将需要的零件送到。这个非常认真、敬业的采购员联系了半天，结果是“不行”。
王主管问那位采购员“具体情况怎么样”，他说：“不行，确实是不行啊。”王主管没有理由不相信他，但是产品出不来，给经销商付违约金不说，公司的信誉肯定也要受损。王主管一想到这里就心急如焚。
完不成任务，王主管寝食难安。于是，他连夜驱车200多公里前往零件生产厂家，到对方车间后才发现，生产零件的设备出了故障，怎么修也修不好，急得零件生产厂家的老板也是团团转。这时已是凌晨三点，王主管突然想起他的一个朋友在一家国有大企业里从事技术与设备维修工作，而且水平相当高。他二话没说，又驱车100多公里前往朋友家，请朋友帮助零件生产厂家维修设备。第二天上午九点多，问题终于解决了，王主管这才松了一口气。
王主管经常告诫他的部下说：无论如何，我们都不能因为自己的悲观判断而放弃努力。以结果为导向是企业的生命线。赢得好结果，无论对公司还是对个人都能够保持优势生存。放弃对结果的坚守，就是放弃生存的底线。坚持对结果的追求，我们必然能为自己创造更佳的业绩。
1.“有结果才算业绩”，你认同这一观点吗？为什么？
2.举一个自己因努力而取得优秀结果的例子，与你周围的人共同分享。
