企业靠业绩生存和发展，员工靠业绩证明自己的能力和价值
对于任何企业或个体来说，“业绩就是硬道理”，业绩是检验优劣的标准，是证明能力和价值的尺度。一个企业或一个人是否优秀，关键要看他所创造的业绩。因为，只有业绩才能为企业和个人赢得更好的发展。
所谓业绩，是指员工工作中取得的成绩、成就，是员工履行岗位责任的成果，是员工一定时间内工作目标的实现程度。一个员工在具体岗位上做出与之相称的工作业绩是岗位职责的起码要求。业绩作为一个重要的衡量标准，检验着员工的工作能力。
业绩是企业盈利的源泉，是决定企业生存和发展的关键！业绩是一个企业的生命，企业必须依靠利润才能维持正常运转，而利润的获得则需要依靠员工所创造的业绩。没有业绩，企业将无法生存。其实，企业之间的竞争就是业绩的竞争。
美国通用电气公司（GE）前首席执行官杰克·韦尔奇曾提出“生存第一、绝对竞争”的观点，一针见血地道出了市场的真谛。市场的逻辑就是一切凭业绩说话，企业要想生存和发展，就必须用优异的业绩来保持强大的竞争力，否则，等待企业的将是被淘汰出局的命运。
着名企业战略专家姜汝祥先生曾在《请给我结果》一书中为我们讲述了这样一个案例：美国施乐公司曾经辉煌一时，施乐的辉煌源于20世纪最伟大的发明之一——静电复印技术，因为这项伟大的发明，施乐公司从1962年起，就跻身全球500强企业的行列，成为复印机行业的领军人物。
但正是这样一家成功的企业，最后却被竞争对手无情地甩在身后，论其原因，可谓“成也萧何，败也萧何”。
当传统复印机已经不能与电脑等新型办公设备关联工作时，施乐还在一门心思地生产传统复印机产品。而此时，日本的佳能公司已经推出了颇受现代办公族欢迎的中小型数码复印机。
一边，施乐的盈利能力逐渐衰退，新产品的研发也停滞不前；另一边，佳能不断努力，推出了迎合市场变化的新产品。数字化时代到来的时候，保守的施乐终于难以生存下去，几乎面临破产倒闭。
2000年，施乐复印机在美国几乎失去了1/3的市场份额，佳能复印机如愿以偿地坐上了美国复印机市场的头把交椅。到了年底，施乐中国公司不得不以5.5亿美元的价格将股权转让给了日本富士公司。市场竞争激烈无比，市场是无情的。如果企业拿不出自己的业绩，即使你曾是业界霸主、龙头老大，也摆脱不了退出市场、退出舞台的命运。赢得好业绩，是一个企业能够保持优势生存，缔造长青基业的根本保障。放弃了对业绩的坚守，就等于放弃了企业生存的底线。
每一个企业、每一个公司、每一个领导最为关注的，就是一个员工能否带来出色的业绩。因为业绩是延续企业生命的动力，如果没有业绩，企业、公司就难以继续运营下去，甚至破产倒闭。这样一来，企业与员工共赢就失去了保障。所以，员工要想在一个公司长久立足，就要将自己的利益与企业、公司的利益联系在一起，就必须创造一流的业绩来与企业共享双赢。否则，你迟早是一枚被弃用的棋子。
我们来看看下面这个故事：这已经是杰西卡的第三份工作了，她不明白为什么无论在哪个公司、从事哪一份工作，每到年底考核之后自己都会成为被炒鱿鱼的那个倒霉蛋。而凯茜、南希和自己学历相当，并且都是同一批进入公司的，她们现在却都有了丰厚的业绩，而且在新的一年里都有望得到进一步的提升。
回首这一年，自己的成果确实有些恼人，整整一年，杰西卡都没接到什么大单，也许这是整个行业都不景气的缘故吧。可是凯茜的客户资源却依然丰富，她似乎整天都忙着和客户谈生意。南希虽然没有像凯茜一样丰富的客户资源，但是她也没让自己闲着，她的业务能力一直令杰西卡羡慕不已，即使是最糟糕的去年也有好几笔大单进账。
杰西卡找到了业务主管，希望主管再给她一次机会，她觉得主管并不是一个苛刻的人。主管正在办公室里看文件，杰西卡敲门之后进去了。刚刚坐下，主管就接听了一个电话，是公司总部打来的，杰西卡听到电话的另一端正在向主管下达解聘自己的命令，而主管则竭力向对方证明杰西卡是个不错的员工，对方沉默了一会儿，然后说道：“我们也相信她不错，但是她可能并不适合在我们公司待下去，因为她一直没有像其他员工一样用业绩来证明自己的能力和价值。我也没有办法，她必须离开，因为公司要发展，不能让任何人拖后腿。”
还能说什么呢？杰西卡只有黯然离开公司了。市场经济下，公司要想获得很好的生存和发展，必须创造价值，而公司价值的获得靠的就是员工的业绩。
职场中，业绩是检验优劣的标准，是证明能力和价值的尺度。一个员工是否优秀，关键要看他所创造的业绩。因为，只有创造一流的业绩才能让企业和个人获得更好的发展、达到双赢。
每一个人的人生价值都是伴随工作业绩才得以体现的，人生的境界也靠非凡的奋斗业绩来升华，无论你面对多么平凡的工作岗位，都应该用心去做，在行动中赢得令人瞩目的业绩。
这是一个一切凭业绩说话的时代，一个员工要想加薪晋职，获得好的发展，就要创造出良好的业绩，用业绩证明自己的能力和价值。这样，才能从平凡走向卓越，才能成就一番事业。
1.你是怎样认识和理解“企业之间的竞争就是业绩的竞争”这句话的？你所在的企业有竞争力吗？
2.你所在的公司里有杰西卡这类人吗？他们在公司里的处境如何？
3.你为公司创造了哪些业绩？请举例说明。
业绩是检验员工的能力标准
业绩是检验一切的标准，能创造业绩的员工是公司最宝贵的财产。不管你在公司的地位如何，不管你长相如何、学历怎样，想在公司成长、发展，实现自己的目标，都需要用业绩来说话。
现实中，很多企业管理者都被问到这样一个问题：“评价一个员工工作能力的标准是什么？什么是一个员工加薪晋职的最大筹码？”
这些管理者都会毫不犹豫地答道：“业绩！”
业绩是检验员工的能力标准。的确，老板考核员工能力的标准，是看你的业绩，唯有你的业绩才能体现你的价值，让老板觉得雇用你是“物有所值”；考核管理人员能力的标准，来自他领导团队取得的业绩，除此之外，别无其他；考核企业综合实力的标准，还是企业所取得的业绩，股东、公众、国家都是通过考核企业年终收益来判断企业成功与否的。
业绩是一个企业的生命，每一家企业都把注重业绩当作自己企业文化的重要组成部分，而且把业绩观当作员工的重要素质之一。
在美国通用电气公司（GE），业绩在其核心价值观中就占有十分重要的地位。GE特别重视对员工的业绩观的培训。
新员工进入GE后，公司会在员工的入厂教育中告诉他们：业绩在GE的文化中非常重要。在GE，所有员工无论是来自哈佛大学，还是来自一所不知名的学校，也无论以往在其他公司有着多么出色的工作经历，一旦进入GE，都在同一条起跑线上。每名员工必须重新开始。从进入GE开始，衡量员工的是他在GE的业绩，是他为GE所做的贡献，员工现在及今后的表现比他过去的经历更重要。
GE向来都关注业绩，GE前首席执行官杰克·韦尔奇提出的“数一数二”的口号就是对此最好的诠释。对于员工来说，业绩当然重要——业绩好、有明显成绩的员工很容易得到提升。业绩若不尽如人意，则会面临被淘汰的危险。
GE严格评估员工的业绩和发展潜力，公司对每位职员的考核是经常性、制度性的。GE有一个称为“活力曲线”的有效的绩效评价方法。
所谓的“活力曲线”，就是运用“强制正态分布法”将员工的考核结果按从好到差的次序进行排序，然后分成三类：排名在前20%的A类员工，是GE公认表现最优秀的“明星员工”，GE为他们提供更具挑战性的工作岗位，制订详细的发展计划，给他们优厚的物质奖励，如增加工资、股票期权等；排名在中间占总数的70%的B类员工是GE业务成败的关键，GE同样给这部分员工提供培训与提升的机会；排名在最后10%的C类员工，GE给他们3～6个月的时间安排他们培训或是转岗，要求他们快速调整状态，找出原因并迅速赶上，如果不能实现这一目标，便面临被辞退的风险。所有的员工都在争当前20%，而且时时提醒自己努力工作，不能松懈，千万不能掉入后10%。
GE为员工提供有竞争力的薪酬，GE的工资增长计划也是根据员工的业绩确定A、B、C三级，员工的工资增长都是根据员工的业绩制定的，员工上一年的业绩好坏，直接决定着工资增长的周期和工资的涨幅。
A级员工，工资增长幅度高、周期短。表现非常优秀的员工，根本无须一年时间，有的10～11个月就可以加薪。
在GE，员工的升迁不是论资排辈，而是根据业绩和才能来决定的。才华突出的人很容易就能找到自己的用武之地，一夜之间连升三级早已不是什么稀奇事，韦尔奇本人当上首席执行官时也才44岁。
现任通用CEO杰夫·伊梅尔特在负责GE医疗系统时，曾经有一年业绩不太好。通过一段时间的考察后，韦尔奇告诉他说：“我们都很喜欢你，也相信你的能力，但如果明年你的业绩还不好，我们就必须采取行动了。”
当时杰夫·伊梅尔特回答道：“如果结果不尽如人意，您不需要亲自来辞退我，因为我自己会离开的。”结果，第二年，杰夫·伊梅尔特的业绩又重新提高了上去，并且之后的业绩越来越突出。GE也给了他相应的回报，他的职位逐级晋升。在GE，这种例子不计其数。
在GE，合格的员工需要具备两个条件，一是业绩良好，二是价值观与公司的价值观相同。
时下许多企业也像GE一样，把员工业绩作为主要的评判标准，实行末位淘汰制。
在这个以业绩为主要竞争力的时代，没有能力改善公司业绩，或者不能出色完成本职工作的员工，是没有资格要求企业给予回馈的，因为这种人恰好是公司打算“去掉”的人。1993年，郭士纳就任IBM公司董事长和首席执行官。这是IBM第一次从本公司员工外挑选一个领导人。而郭士纳上任之际正是IBM亏损惨重、即将分崩离析之时。
郭士纳上任后，他扭亏为盈的措施之一就是裁员。他在一份备忘录中说出了自己的肺腑之言：“你们中有些人多年效忠公司，到头来反被宣布为‘冗员’，报刊上也登载了一些业绩评分的报道，当然会让你们伤心愤怒。我深切地感到自己是在要大量裁员的痛苦之时上任的，我知道这对大家都是痛苦的，但大家都知道这也是必要的。”
不解雇政策是IBM企业文化的主要支柱，公司创始人托马斯沃森认为，这样可以让每个员工觉得安全可靠。如今，郭士纳裁员却是动了大手术，辞退了至少35000名员工。
裁员行动结束后，郭士纳对留下来的雇员说：“有些人总是抱怨，自己为公司工作多年，薪水太少，职位升迁太慢。你必须拿出点成绩让我看看，得给我创造出最大的效益。现在，你是否能够继续留任，就看你的表现了。”
通过一系列的治理整顿和改革，郭士纳在短短6年中重塑了IBM的美好形象，使之走上了复兴之路。职场中辞退员工是经常见到的事情，有些人已经处变不惊了。但有一个道理我们必须清楚：公司作为一个经营实体，必须靠利润去维持发展，而要发展便需要公司中的每个员工都贡献出自己的力量和才智。
通常来说，一个成功老板的背后必定有一群能力卓越、业绩突出的员工。老板心中分数很高的职员，也一定是那些业绩斐然的员工，当然，他们将获得丰厚的奖赏，而业绩差的员工，则随时会有被老板解雇的可能。
高业绩是好员工的显着标志，没有业绩，再聪明的员工也会被淘汰出企业。
有一位房地产销售总监说：“所有企业的管理者和老板，只认一样东西，就是业绩。员工希望老板给自己高薪，凭什么呢？最根本的就要看员工所做的事情，能在市场上产生多大业绩。”
不管你在公司的地位如何，不管你长相如何、学历怎样，想在公司里成长、发展，实现自己的目标，就必须用业绩说话。只要有过人的业绩，你就是公司里最受欢迎的员工。
1.请结合实际，谈谈你对“业绩是检验员工的能力标准”这句话的认识和理解。
2.正确理解GE的“活力曲线”绩效评价方法。想一想你是A类员工、B类员工，还是C类员工？
3.在公司里，你是不是“公司打算‘去掉’的人选”？如果是，你打算怎样改变自己？
与其抱怨待遇差，不如拿业绩说话
这是一个业绩制胜的时代，企业是员工努力证明自己业绩的战场，证明自己的法则之一就是业绩。无论何时何地，都要用自己的业绩说话，用最棒的业绩证明自己的优秀。
“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”我们必须勇于接受并且尊重这种现实——在企业和老板心中，最看重的是两个字——业绩。
业绩对员工和公司的重要性不言而喻，企业要蒸蒸日上，需要好业绩；员工要实现自我价值也需要好业绩，没有业绩，一切都免谈。员工每天努力地工作，但如果没有业绩，公司不赚钱，又拿什么给员工发工资呢？
