儒墨道法对今天企业管理、社会管理的意义是什么？
儒家的文化建设高屋建瓴，在继承民族文化传统的基础上，既强调适应时代的变化，又强调深深地扎根在民族的土地上，对企业理念的确立和企业文化的建设很有帮助。儒家看到了人和人之间的矛盾性，矛盾包含两个方面，一是矛
盾双方的相互统一，二是矛盾双方的相互斗争。以矛盾双方的相互统一而言，老板离不开员工，员工离不开老板；丈夫离不开妻子，妻子离不开丈夫，这是矛盾双方的统一性。以矛盾双方的对立性而言，由于资源的有限性和人的欲望的无限性之间的矛盾，必然导致在追求财富的道路上，人和人之间经常发生冲突。比如，老板和员工经常为分配、为薪水的高低闹矛盾，员工都希望多得，老板则希望少给；以夫妻关系而论，再好的夫妻，不也为早上谁做饭，晚上谁刷碗，谁去接孩子、谁去送孩子发生矛盾吗？这就是矛盾双方的对立性。
总之，儒家既认为人和人之间有互相统一的一面，也认为人和人之间有相互对立的一面。如何求同存异，在将双方统一性的一面发挥到极致的同时，将双方对立性的一面降低到最低点，从而做到“家和万事兴”呢？儒家提出了中庸之道的原则，即不是从一个极端到达另一个极端，而是在矛盾的两端创造性地寻求平衡点；目的就是，双方的关系不破坏，问题还能得到解决。何谓“中”？“中”就是“正”
的意思。什么是“正”？“正”就是正确、合理、协调的意思，就是上下左右的普遍满意。“庸”呢？就是平常、正常的意思。意思是说，在实践的过程中，在矛盾的两端创造性地寻找平衡点，关系不破坏，问题还得到解决。要创造性地寻找平衡点，就需要有文化吧！没有文化，没有对几千年人类认识世界、改造世界的经验、教训的继承，怎能找到这个平衡点？
以企业和员工关系而论，他们签定的这个合同是不是平衡点？里面规定员工的基础工资是多少，干好了如何，干不好如何等，目的是使企业和员工做到利润共享，风险共担。换言之，甲方的风险太大了，甲方不高兴；乙方的风险太大了，乙方也不开心，怎么办？寻找共同分担的平衡点吧！以企业和顾客关系而论，顾客都希望少花钱，企业都希望多收钱，要想达成交易，就必须在矛盾的两端之间寻找平衡点，即企业降点价，顾客多交点钱，这样一来，买卖就容易成交了。
过去我们常讲，要坚持正确路线，什么是正确路线？以企业和顾客的关系而论，只讲顾客是上帝，不讲上帝也会犯错误，就会造成呆账坏账，只讲顾客也会犯错误，对谁都不相信，对谁都是现款交易，产品就难以畅销。如何在企业和顾客这对矛盾关系的两端寻找平衡点呢？可以把现有的客户进行一个分类，规定哪些客户是先发货后付款，哪些客户是先交款后付货，哪些客户是付部分款交部分货，这样一来，就能在损失最小的情况下，将风险降低到最低点，从而取得最大化的利益！做企业的不能没有风险，但力求将损失降低到最低点，这就是中庸之道。企业领导一定要学会中庸之道。以对员工的管理而言，许多企业平时不加强对员工的管理，一旦出了问题，处理得也非常简单：开除。但是你把他开除了，换一个新的员工来也是如此，“天下的乌鸦一般黑”是也。人追求利益，而资源是有限的，这样社会生活总是充满着矛盾，剩下的就是如何提高自己驾驭矛盾冲突的本领，这才是做企业领导应该努力的方向。
法家的制度建设，偏重于人和人之间利益的对立性，主张人性自为，坚持君臣异利，从最坏的角度思考问题，对克服人性之弱点，建立完善的企业管理制度很有帮助。所谓“人性自为”，指的是人人都为自己而努力，没有人为别人而努力。做领导的一定要明白这一点，不要指望人人都会为组织而效力，这不过是组织“有条件要上，没有条件创造条件也要上”，有意识地创造出来的，用韩非的话讲就是，“臣尽死力以与君市，君垂爵禄以与臣市。君臣之际，非父子之亲也，计数之所出也”。社会所以能组织起来，是因为每个人都有弱点，不可能以一己之力满足自己所有的需要，只有和别人相交换，因此社会说到底是由于个人需要无法完全自足而结成的一个相互交换的体系。
所谓“君臣异利”，指的是社会成员之间利益的对立性，由于资源的有限性，人和人之间肯定会发生争夺资源的矛盾，君臣关系也是一样：君得多了，臣就少了；臣得多了，君就少了。而“人性自为”，即人追求利益的天性又使得人倾向于多得少干，这样人和人之间争夺资源的矛盾就很有可能激化，基于此，韩非认为，既然君臣利益的冲突无法避免，君主要保证成功就必须集中力量，因此法家特别强调暴力，强调严刑峻法。但是他只看到老百姓怕死，没看到矛盾的相互转化，没想到“怕”到极点就是“不怕”，等到老百姓连死都不怕的时候，怎不揭竿而起？
墨家对小生产者、工人的认识非常深刻，有助于企业文化的完善和实现对工人的领导。
道家思想对处于弱势状态的企业或人很有帮助，有助于抚平受伤的心灵，对如何医治群体里的不得志分子，医治强者弱势状态下的不平衡心理很有帮助。军事学院的学生没有只学进攻不学防御的，目的就是让人两方面看问题，做到既要会进，还要会退。如果将这个道理放在企业管理当中，就是既要会提价，还要会降价；既要会奖，还要会罚；既要会表扬，还要会批评；既要会批评别人，还要会做自我批评。
当初，伊利集团如果让牛根生当工会主席，让他没有衣食之忧，牛根生也不会想到去创办蒙牛。蒙牛创办起来，对伊利是最大的打击。
因为蒙牛来自于伊利，他最了解伊利的优点，也了解伊利的弱点，换言之，他最能取长补短，最能扬长避短。当老板对总经理不满意时可以让他退，问题是如何让他退得有面子，如何把他不高兴的程度降到最小。当时规定，给牛根生两年的工资让他去读书，于是牛根生就到了北大，没想到读了半年书就被停发工资，被迫回去找工作，但找了一圈也没找到。四十好几的人，还当过总经理，别人害怕他，不敢用他。而牛根生总得对家庭承担责任，被逼无奈之下，只好又搞起牛奶了。伊利担心牛根生原来的老部下与牛根生亲近，一下子罢免了一大片，结果这批人全被逼到蒙牛去了。伊利越打击，蒙牛的劲头越足，此后蒙牛越发展越大，对伊利形成了很大的威胁。
还有一个事例，一个企业的常务副总想离开企业，老板亲自去了六次，对方被感动得都不知说什么好了。最后，老板问他，你有什么困难，你需要什么，我努力想办法解决。对方只好说，孩子出国读书正缺钱。老板说，好，一次性给你200万够不够，将来再给你每月多加一些钱。其他的副总得知后，很不高兴，认为离开企业的人反而给得多，那我们也出去得了。老板则说，现在给200万，这是可计的，可一旦他离开了，将来再建一家企业与我们竞争，我们的威胁可远不止这200万。显然，这位老板看的是长远利益，无疑更高明。
