在人类社会中，人与人之间总是充满着各种各样的矛盾。由于人们各自所处的地位不同、观察问题的角度不同、对一些问题所理解的广度和深度不同、价值取向不同等，不可避免地会发生矛盾。如果每个人能多从“恕”道出发，多从自己的一面反思反省，以求得共识，相互理解、宽容，那么人与人之间的关系也可趋于和谐与融洽。
在管理中，存在着管理者与被管理者、上级与下属、各级管理人员之间、员工与员工之间的矛盾。如果不多从“恕”道出发，与“恕”道相悖，动辄对下属进行训斥、惩罚、当众批评，从长期看，不仅不能达到管理目标，反而会损伤员工的自尊心，在彼此之间筑起一堵高墙，划开一道鸿沟，更严重的是导致内部的对立和冲突。
正因为“恕”道在管理中、在社会交往中起着巨大的作用，所以孔子认为它是“可以终身行之”的一种社会规范准则。
在忠和恕这对矛盾范畴之间，“忠”是从肯定的、积极的层面说的，从自己的“欲立”、“欲达”，推想到他人的“欲立”、“欲达”，进而推想他人的“欲立”、“欲达”为自己所躬亲，乃积极促成他人的“欲立”、“欲达”。“恕”是从否定的、消极的层面上说的，从自己的“不欲”，推想到他人的“不欲”，无论如何不能把自己的“不欲”强加在他人身上。这两种推己及人的方法，都被孟子称为“仁术”，并说：“古之人所以大过人者，无他焉，善推其所为而已矣。”“善推其所为”，即善于由己之所为推而及于人，这是仁爱的基本要求，也是实行仁爱的基本方法。
矛盾是无处不在，无时不在的。假如我们在社会生活中能按照“忠恕”的原则办事，社会生活中人和人的矛盾冲突将大大减少，组织的管理成本也会大大降低，这便是在向“和”的境界迈进。社会是统一性和差异性的统一，在承认别人差异性基础上的社会成员必要的统一才叫“和”，因此，“和”不是指上下左右的完全一致。我们得承认老板想的不能跟员工一样，承认员工想的也不能跟老板一样，这种在承认差异性基础上的社会成员的必要的统一才叫“和”。
“和”是儒家思想中的一个重要概念，它直接来自于中国传统文化中的“和同”之辨。古人认为“和”与“同”是两个内涵不同的概念，应加以严格区别。“和”是指把不同的事物结合到一起，达到平稳、和谐、统一，这样就能产生新的事物。而“同”是指无差别的绝对等同，是相同事物的叠加，这不可能产生新的事物。春秋时齐国的晏婴对此有过详细的阐述。他用饮食、音乐来说明“和”与“同”的区别。菜肴要用醋、酱、盐等各种不同的调味品，且配合得当才能形成美味佳肴，这是“和”；如只用一种调味品，这就是“同”，这样做出来的菜，谁能食之？只有用不同的乐器，彼此配合得当，才能形成悦耳动听的音乐，这是“和”；如只用一种乐器，这就是“同”，这样的音乐，谁能听之？然后晏婴又将“和”与“同”的区别进一步引申到君臣关系中。他认为，君认为可行的，其中会有不可行的东西，臣指出其中不可行的地方，使其方案更完备，更可行。君认为不可行的，其中也会有可行的东西，臣指出它的可行之处，去掉不可行的东西。君臣关系如果是这样，就是“和”，就可以达到政治平稳。反之，君说可，臣也说可，君说不可，臣亦说不可，这就是“同”。“若以水济水，谁能食之？若琴瑟之专一，谁能听之？同之不可也如是”。在今天的企业经营中，平稳、和谐、统一的“和”仍是我们追求的，而巧言令色、人云亦云的“同”同样是要不得的。
儒家继承发展了传统的“和同”之辨，主张“和”，反对“同”，认为“君子和而不同，小人同而不和”，并把“和”的思想与信、忠、恕等思想联结在一起，共同构成了儒家的“仁学”思想的内核。
儒家“和为贵”的思想在管理中有着积极的作用，主要表现在三个方面：一是人和为贵。孟子曰：“天时不如地利，地利不如人和”，人际关系的和谐，也就是“人和”，能化解人际间的紧张与冲突，有利于管理的稳定，它能使管理内部各成员间通过彼此的理解和沟通，实现同心同德，协力合作。在协作中，彼此互为目的，互相尊重，但各自的价值并未融入他人之中。儒家的“和而不同”指的就是这个意思。二是管理内部各部门间分工协作的和谐。在管理中，总是存在着不同的分工，分工的目的在于提高效率。分工的结果，必然使一个部门、一个岗位在某个单一的功能上得到强化。分工越精细，这种单一功能的强化效果就越明显。分工虽强化了各部门、各岗位的单一功能，但又使得任何一个部门和岗位无法独立进行生产经营活动。
因此分工必然要求协作，分工越精细，协作的要求就越高，但协作要在“和”的条件下才能产生。三是管理宗旨、思想、手段之间的和谐，要尽可能在作用方向上保持一致，避免由于作用力方向的相左而产生作用力的相互碰撞、抵消。比如，鼓励企业员工勇于创新、勇于接受挑战性的工作这一指导思想是很好的，但如果不允许员工在工作中发生差错和失败，甚至对差错、失败要予以惩罚，那么员工的创新精神是不会被激励起来的。原因就在于，创新行为必然要冲破旧制度，也必然有失败、差错，甚至有多次的失败。要鼓励员工创新，勇于接受挑战性的工作，就应允许失误和失败。
有了“和”就有了“信”。“信”作为儒家“仁”学管理思想的重要范畴，有诚实不欺、信守契约之意。“子以四教：文、行、忠、信”，孔子把“信”作为教育学生的四个方面的内容之一。儒家的“信”，包含两个方面的内容，一是自己讲信用，不论环境如何变化，都按岗位职责办事；二是指上下左右间的相互信任，即下级信任上级，上级信任下级，左邻信任右邻，右邻信任左邻等。在两个层次的信任之间，第一层次的信任是第二层次信任的基础，只有自我讲信用，才能赢得他人的信任，才能带动别人也讲信用。这样一来，是不是就能降低组织的管理成本，从而提高组织的效益？
市场经济是建立在交换基础上的，分工造成了人的视野的狭隘，造成了交易成本的提高。为了降低购买时的判断、选择成本，社会提出了对商业信用的强烈要求。在管理中，尤其是在企业管理中，“信”
主要包括对外部的信用和对内部的信用两个方面。企业对外部的信用，主要是对顾客的信用、对协作单位的信用。取信于顾客和他人，是企业兴旺发达的重要前提。我们现在常讲的合同信誉、价格信誉、广告信誉、金融信誉、包装信誉、计量信誉、服务信誉等都属于企业的对外信用的范畴。企业内部的信用对管理者来说，一方面是企业管理者要信守对员工的诺言，自觉地履行承担的责任和义务，另一方面是对员工的工作要予以信任，做到“用人不疑”；而作为广大员工来讲，也应对管理者及企业给予充分的信任，只有上下一心，相互信任，企业才能形成强大的凝聚力，保持企业内部的和谐发展。
在这里有几个问题需要特别指出：
一是信任是在双方平等的基础上达成的，假若合同是在不情愿的情况下被迫达成的，那就是一种不平等的霸王条款。据《孔子家语》记载：“孔子居陈，去，过蒲。会公叔氏以蒲叛，卫以止之。？？蒲人惧曰：‘苟无适卫，吾则出子’。以盟孔子，而出之东门，孔子遂适卫。子贡曰：‘盟为可负乎？’孔子曰：‘要我以盟，非义也。”这段话的意思是：孔子住在陈国的时候，有一次离城外出。经过蒲国时，正好遇上公叔氏谋反。蒲国的人就扣留住了孔子，对他说：“如果您不去卫国，我们就让您走”。孔子就和他们立下了盟约。但孔子从蒲国东门被放行以后，立即就去了卫国。他的学生子贡不解地问：“这样做不是违背了盟约了吗？”孔子说：“这种被迫立的盟约，本身就是不义的，当然可以违背了。”
二是信任是建立在双赢原则基础上的，即仁义的基础上。由于人的理性的有限性，对未来不可能判断得那么准确，因而在履行合同的过程中发现有亏本的可能。在这种情况下，是继续坚持合同还是重新修改合同，或撕毁合同？但承担毁约的代价，这就构成了对当事人的考验。现在西方国家为什么合同期都尽可能缩短，或者注明在什么情况下应该如何修改合同，为什么变无限责任公司为有限责任公司，等等，都是与规避风险联系在一起的。晋商后期的失误就在于外部环境发生了变化，再继续执行合同有可能承受很大的损失，在这种情况下，晋商抛弃了重新修改合同，或者毁约但承担毁约代价的选择，而是继续执行合同，结果蒙受更大损失，以致全军覆灭。晋商诚信的价值观里面有无迂腐的成分？是否一定言必信，行必果？孔子说，那种言必信、行必果的行为是老百姓对于诚信的态度。至于君子对诚信的态度，正如孟子所言，“大人者，言不必信，行不必果，惟义所在”。
总之，一个人说过的话完全算数，那是迂腐，是“尾生之信”，其错误在于太强调稳定性，忘了变化性；当然，一个人说过的话老不算数，也不行，其错误在于太强调变化性而忽视了稳定性。世界是稳定性和变化性的统一。考虑到这一点，要求我们在签定合同时要慎重，要考虑到各种情况，考虑到各种可能性。最后，还要写上违约的代价。
这个代价，既包括物质上的损失，也包括信誉上的损失，企业必须在这方面间做出自己的选择。
三是任何事物都是矛盾的对立统一，既然有信任，就一定有不信任，只有明白了哪些地方值得信任，哪些地方不值得信任，哪些时候值得信任，哪些时候不值得信任，你才能扬长避短，做一个好的制度安排。世界上没有绝对的信任，有信任就一定有不信任。而要达到组织上下互信的结果，那就需要开展教育，让人们看到长远利益，从而自觉地用长远利益克服眼前利益的短视，这就是儒家重“教”的原因。教育的前提是相信群众，承认人有认识世界、约束自己行为的能力。孔子曰，“君子学道则爱人，小人学道则易使”；孟子也说，“善教得民心”。
随着企业规模的扩大，组织内部上下左右之间充满了各种矛盾冲突，怎么处理组织内外的各种矛盾冲突？根本的办法就是一个：长远利益克服眼前利益的短视、整体利益克服局部利益的短视。这不就是企业文化的努力方向吗？
儒家还有一个理论范畴—均。提起“均”，人们往往认为是平均的意思。从文字学的角度来讲，“平”和“均”都是很美好的词汇，天下人还有不追求公平的？
那么，“均”是什么呢？《说文解字》讲，“均者，平，不偏也”；用朱熹的话讲就是“均谓各得其分”。所谓“各得其分”，如果放在企业里，就是从长远的角度讲，老板该得多少，员工该得多少；高层干部该得多少，基层干部该得多少，普通员工该得多少。企业各层次员工到底该得多少，是长期实践过程中自觉不自觉达成的平衡的结果，这就是“均”。由此推之，“均”作为一项社会成员分配的普遍原则，不是无差别的、绝对的、整齐划一般的统一，而是有差别的、相对的、分层次的统一。
要将分配上的“均”的原则贯彻下去，就非得实行分层次管理不可，做到有效率地分工、分财、分权、分信息等。怎么分工，怎么分财，怎么分权，怎么分信息？这都是一些不容易进行的大问题。
以分财而论，上面不分，下面不愿意干活；分大了则成了大锅饭，大家还是不愿意干活。以分权而论，上面不分权，下面没办法干活；分小了，下面还是没办法干活；分大了，下面又会成为独立王国，滥用上级的信任犯错误。再以分信息而论，上面不分，下面没法干工作；分大了又会泄密。凡此种种，都说明了“分”的不容易。一句话，不分不行，分小了也不行，分大了还不行。到底应该怎样在矛盾的两端寻找平衡点，分得合适呢？惟有通过学习，提高驾驭矛盾冲突的本领，提高运用中庸之道解决复杂问题的能力。这就是儒家为什么特别重视教育，认为“善教得民心”，“君子学道则爱人，小人学道则易使”的原因。
上述儒家的理论范畴，最后回归到一点就是“道”。这里的“道”
指的是“人道”，指了解人，理解人，以人为本，目的是让绝大多数的人高兴，最终目标是实现社会大同。
《论语》记载，孔丘告诉他的学生曾参说：“吾道一以贯之。”别的学生问：这是什么意思？曾参说：“夫子之道，忠恕而已矣。”忠恕是“为仁之方”。说孔丘的中心思想是“忠恕之道”，也就是说，仁是他的中心思想。“而已矣”就是说，除此之外，没有别的中心思想。
“道”有天道、地道、人道之分，有各自不同的运动规律，但在天道、地道、人道中，人道是核心，明白了天和地的运动规律，明白了大自然的运动规律，是为了为人类社会造福。为此，必须研究人是什么。
试想，若不了解人是什么，怎么能做到以人为本？只说要调动员工的积极性，但不给员工利益，不让员工高兴，你凭什么能把他的积极性调动起来，他凭什么让你高兴？员工不是傻瓜，就那么容易被调动起来！
