如何评价墨子的管理思想呢？
第一，集中反映了小生产者的思想意志。小生产者属于社会的弱势群体，规模不经济，无力抵御天灾人祸的打击，因此，墨子一方面主张增加人口，发展相对的规模经济；另一方面主张社会清平，要求稳定的能勤俭致富的社会环境，希望明君、贤臣和鬼神的佑护，指望老天爷开眼，把希望和命运寄托在超自然力量身上。节俭的生活本身就是对统治者的约束，你不遵守，老百姓就可以推翻你。墨子对统治者的要求比孔子要高得多，有财还不能享受，还要分给别人，要过节俭的生活，那是多大的痛苦？这也是老百姓富了以后就不接受墨子，就忘记墨学的原因。
第二，有浓厚的禁欲主义、平均主义色彩。社会混乱时期，个人不能保住家庭命运，墨子思想大行其道，一旦社会清平，人们生活水平提高，墨子思想便隐退一边，被儒家思想所代替。儒家思想强调过一个与自己的财产、身分相适应的生活，反对禁欲。强调富而教，要求过文明、健康的生活，因此历史上孟子、荀子都大批特批过墨子。
荀子说，墨子总是忧虑天下不够吃的，那是杞人忧天，没有的事。只要老百姓的积极性被调动起来，天下的粮食就会多得不得了，还用得着忧虑挨饥受饿的事吗？
第三，墨子思想有浓厚的革命色彩，主张“官无常贵，而民无终贱”，这是对世卿世禄制的完全否定。什么叫世卿世禄？父亲是宰相，儿子将来也是宰相，父亲是官员，儿子将来也是官员，平民百姓的子女只能永远当平民百姓，永世没有改变命运的机会。墨子的思想顺应了社会的变化，主张以能力为导向而不是以血缘关系为导向选拔官员。
中国是小生产者的汪洋大海，墨子思想有广大的社会基础，直到今天仍需要研究墨子思想。和儒家中庸的思想相比，墨家思想显得比较过激，无论在消费方面、爱人方面还是尊贤方面，而“绝则反”，必然向自己的对立面转化，这也是墨家思想后来销声匿迹的原因。墨子讲，要过一个最基本的满足生理需要的生活，富人忙来忙去还不能享受，谁愿意去忙？至于墨子讲的爱人，爱天下的人像爱自己一样，显然，空想的成分太多。说到尊贤，墨子主张一旦发现贤人马上提拔，越级提拔，这如何能做得到？因此，历史最终选择了儒家思想，因为它更符合社会的常规，更符合生活的真实，更能适应生活中高潮、低潮等不同方面的状态；而墨学只能是适应特定时期状态的学说，一旦时代变化，墨学的不适应性就会强烈表现出来，只能被能适应不同时期、不同状态的儒家学说所替代。
鉴于中国是小生产者的汪洋大海，因此研究墨子的思想，对了解基层工人的思想动态，正确地领导他们很有帮助。我认为，至少到目前为止，中国的基层员工存在如下不足：（一）分配上绝对的平均主义倾向，希望不分干部、工人，你好、我好、他也好，大碗喝酒，大块吃肉，平均分配，这就跟管理阶层希望按贡献分配的思想产生了冲突。
（二）认识问题走极端。员工不能正确地认识领导，要求领导像神仙一样，不能犯错误。换言之，就是“对别人马列主义，对自己自由主义”。正确的态度是人人都会犯错误，也要容许领导犯错误。有人说，“领导批对了，我接受；批错了，决不接受”。试问，评价对错的标准是什么？难道你说领导批错了它就是错的吗？就算领导批错了，他现在正在气头上，何必跟他一般见识呢？等他气消了，恢复到了正常状态，一张小小的纸条就能解释清楚问题，何必以硬对硬呢？
（三）不能正确认识到自己的价值。由于员工更看重眼前利益，往往错误地认为：企业的产品都是自己做的，领导光耍嘴皮子不干活。
其实，领导干的是看不见、摸不着的管理产品，员工干的是看得见、摸得着的具体产品，双方都为企业的发展做出了应有的贡献，准确地说，企业的发展是投资者、管理者和基层员工共同努力的结果。其实，早在两千年前，孟子就解决了这一问题。他说，“劳心者治人，劳力者治于人”，意思是说，社会是由管理者和基层工人共同组成的，只是由于岗位分工不同，劳动的特点有所不同而已，双方都为社会的发展和进步做出了贡献。毛泽东也说，革命只有分工不同，没有高低贵贱之分，都是人民的服务员，讲的都是同一个意思。
那么，应该怎样管理基层工人呢？
（一）保证他基本的生活待遇，让他过一个满足温饱的生活。由于“有恒产者有恒心”，员工犯错误的概率自然要大大降低。
（二）深入到员工当中去，和员工交朋友，目的是得到员工的认可，使他认识到你的贤能，这样你在员工中就有了权威，工作的执行力自然就会高起来。
（三）加强教育。既包含着做人的教育，也包含着技能的教育。
教育能提升员工认识问题的能力，使其看到自己的不足，从而尊重别人，这样才能赢得同志们的支持，这有助于员工更好地完成工作，对克服其斤斤计较的弱点很有帮助。
（四）建立规矩，完善制度。由于员工更看重眼前利益，不易抵御外界的诱惑而犯错误，因此必须建立严格而完善的制度，以制度来约束他，使其更好地成长。
（五）了解员工的活动规律，抓“领袖”的工作。由于员工有“尚贤”、“尚同”的心理，因此必须重视做员工中“群众领袖”的工作，以此来了解员工的疾苦和需求，并借助其在员工中相当的号召力做好员工的工作。
（六）心胸大度。俗话说，“宰相的肚里能撑船”，“将军的额头能跑马”。由于群众更看重眼前利益，而领导更看重长远利益，这样双方在认识上必定产生摩擦，某些时候还会发生激烈的冲突。因此，做领导的没有不挨群众骂的，只不过是程度不同罢了。作为领导，必须看到这一点，一方面心胸要大，不要跟老百姓一般见识；另一方面，做好打持久战的思想准备，用孔子的话讲就是，“无欲速，欲速则不达”，用毛泽东的话讲就是，做艰苦的、耐心的、细致的思想政治工作。须知，人是有认识世界的能力的，要相信群众的创造力，只要我们工作不灰心，有方法，就没有解决不了的困难，就一定能够成功地发动群众。
在这里，有必要讲一下从严管理与人性化管理的关系。
无论是从严管理，还是人性化管理，都是管理的方式，其目标是提高员工积极性，更好地完成任务。至于哪种方式好，则要看具体的环境，与员工特定时期的需求状况有关。
一般来说，当社会物质状况不发达，人的精神境界不高时，倾向于采用“胡萝卜加大棒”的管理方式，即一方面，顺应员工对物质的追求，依靠相对优厚的物质收入提高员工积极性，提高工作技能；另一方面，顺应员工更为看重眼前利益，不易抗拒外界的诱惑而犯错误的特点，依靠严格的制度管理，规范员工的行为，使其短时间内迅速成长为合格的员工。反之，当社会物质状况发达，人的精神境界提高时，则倾向于通过启发人的觉悟、尊重人的情感等方式，调动员工积极性，提高工作技能。
对新员工，一般来说倾向于采用严格管理的方式。因为新员工对工作不熟练，加上刚融入一个群体，相互之间培养不起感情，欲短期内提高他的工作技能，只有实行严格管理。当然，实行严格管理也是有前提的，就是不能侮辱员工的人格尊严。对老员工呢，则更多地倾向于人性化的情感管理方式。因为老员工工作熟练，收入相对比较高，加上融入集体时间较长，责任感、荣誉心也比较强。在这种情况下，要提高老员工的积极性，在重视物质激励的基础上，主要是启发他的集体荣誉心和责任感。
以日本为例，战后的日本就是先从“大棒”做起的。当时，为了生存，不少人看到不从严管理，国家、企业、个人都没希望，因此都在研究提高效能的方法。譬如，总经理不在个人小屋内办公，而是和全体行政干部面对面地坐在一个大房间工作，可以一览无余地看到下属的出勤和工作情况，下属也能看到总经理是否在办公，谁也不能高声喧哗和自由走动，一派严肃紧张的气氛。但是，后来发现这样做还不严格，因为总经理不在，下属又“自由”了。于是，所有职员按领导关系由大到小都朝一个方向坐，每人后面都是自己的上司，只能埋头工作，回头就是有事向领导请示，否则就无法解释。而且规定，经理走小门，职员走大门，以确立领导的尊严。以上所述大体反映了战后困难时期日本从严管理的科学管理方式，至于所谓“人本主义”的感情管理，则是进入20世纪末才开始提倡的。
在中国，要从科学管理开始，一切从严管理才行，待有了成效、形成习惯，科学管理上路以后再实行“人本主义”的感情管理。没有从严的科学管理过程，一开始就实行感情管理是要坏事的。
