（二）教师职务评聘尚未有效分离
传统的教师职务评聘合一，先由学校提出拟聘人员，再由行政机关审查资格，最后由学校聘任职务，这在学校与行政机关存在行政隶属关系的前提下，可以理解为教师作为国家工作人员，经过行政组织的层层审批之后晋升职务，均属行政组织的内部行政行为。但随着教师身份的改变，教师不再是国家干部，学校也不是教育行政机关的下级行政组织，教师职务的评与聘在新的任用体制下其意义已不同以往。从教育评价学的角度看，教师任职资格的评审，系绝对评价，是将评价对象的情况与事先确定的固定标准进行比较，以判定其是否合格；教师职务聘任中的评价，系相对评价，是从若干方面将竞聘者的情况作相互比较，以判断被评者的优劣高低，事先没有固定的标准。教师职务的评聘合一，造成的结果是，没有聘上教师职务的就没有资格担任该教师职务，将绝对评价和相对评价混为一谈，对教师来说有失公平。如果教师技术岗位的数量少于竞聘者的人数，则必然会有人被淘汰，但不能说被淘汰的人就一定没有资格担任该教师职务，在允许人才流动的前提下，有资格的教师可以到其他学校竞聘合适的空岗，这就需要区分教师职务的评与聘，把绝对评价从相对评价中分离出来，使教师拥有某种能说明其专业知识和能力的身份标志，这种身份标志的取得不以某所学校能否提供专业技术岗位为前提，而只与其专业知识和能力是否达到既定的标准有关。
（三）教师流动的制度性安排有待建立完善
教师“单位人”角色阻碍教师流动。在现行教育人事管理体制中，教师是实质上的“单位人”或“学校人”。也正是由于教师是“单位人”而不是“社会人”，教师一旦流动后，他们面临养老保险、失业保险等保障问题，这使得教师只得依附于原单位。在人事关系仍然留在原单位的情况下，教师的流动制度必然难以真正形成。
教育行政部门优先发展城区“窗口学校”。受升学压力和城区社会的影响，在相关配套政策缺失的情况下，教育行政部门还是把促进城区示范学校、重点学校的发展作为工作的重心，有限的优质教师资源首先要满足城区示范学校和重点学校的需求，以保证城区“窗口学校”的发展。城区学校为了保证教育教学质量，以满足城区学生家长的需求，不愿意把本校的优秀教师调出，并竭力从其他学校挖掘高素质的骨干教师。
城乡之间、公办与民办之间、优质校与薄弱校之间不均衡发展。由于学校发展差距的客观存在，城乡、公办与民办、优质校与薄弱校教师之间的实际收入难以同工同酬。既得利益的城市公办优质校教师群体在享受舒适的生活环境、工作环境、子女入学环境的同时，还享有高福利高收入待遇，如果因调动工作而失去这一切，他们是不可能接受的。按照著名的“推拉”理论，城市公办优质校教师在薪酬福利、工作安排、人文氛围等方面与农村、民办、薄弱校教师的实际差距是教师流动的现实障碍。
（四）教师工资水平差距较大
近年来，由于实行了教师职称改革，薪酬同所聘职务挂钩，在某种程度上解决了学校教师工资的动态增长问题，但从总体上来看，我国教师的工资水平仍然低于公务员的工资水平。
从全国来看，2008年我国教师的工资水平在各行业中排名为第12位，年均工资为30185元。从宁波来看，随着宁波经济迅速发展，宁波市教师的工资以及福利待遇也在不断得到相应的提升，宁波教师的工资水平在各行业中排名第9位，年均工资为55823元，高于全国水平。但与一些行业相比，工资水平有一定差距。
宁波市与全国其他地区一样，同样存在：（1）重点学校与一般学校、薄弱学校之间教师工资水平差距较大。重点学校、一般学校和薄弱学校同属基础教育阶段的学校，由于教育资源配置的严重不平衡，而教师收入中又有一大部分来源于学校自筹资金，造成了重点学校和非重点学校教师劳动报酬存在很大差距。（2）城市教师和乡村教师之间工资水平差距较大。经济发展水平制约着教育的发展水平，同样也会影响教师的工资水平。乡村教师的工资水平普遍低于城市教师，同级同类的乡村教师和城市教师，年收入可以相差几万元之多。（3）区域之间的同类教师的收入存在较大的差异。由于区域经济、社会发展的不平衡，相应的教育投入存在较大的差异，从而造成教师的收入有较大的差距，发达地区的教师收入比欠发达地区的教师高出许多。
第三节教师任用政策与制度创新的路向
教师是一切重大教育改革的核心力量，而教师任用作为教师管理的重要环节，其政策与制度的制定既要考虑到教师的专业发展，还要满足现实对教师队伍建设的需要。因此，我们在推进教师任用政策制度改革过程中，首先要把握好其基本目标，然后以基本目标为指导方向，提出适应教师发展、基础教育改革需要的改革路径。
一、教师任用政策制度创新的目标
（一）提高教师资格标准，推进教师专业化进程
教师资格制度是国家对教师实行的职业许可制度，教师资格制度的完善与否关系到教师整体素质的高低与教育质量的好坏。1993年《中华人民共和国教师法》从法律上确立了“国家实施教师资格制度”。1995年国务院颁布了《教师资格条例》，2000年出台了《枙教师资格条例枛实施办法》。2001年开始全面实施教师资格制度。为保障教师质量，我国在政策制度层面和实践操作层面建立起了一套完整的体系，确立了教师职业的社会地位，肯定了教师职业的专业性。经过多年的努力，我国的教师资格制度对优化教师队伍结构、拓宽教师来源渠道、严把教师入口关、提高教师社会地位和整体素质等方面都发挥了重要作用。但是，由于实施的时间还相对较短，制度设计还不很完善，所以仍存在着一些需要进一步研究和解决的问题。要针对教师资格认定过程中出现的新情况和新问题，提高教师资格标准，强化教师教育教学能力要求，打破教师资格“终身制”，加强对教师资格制度实行情况的监督管理，推进教师资格认定工作的科学化、规范化和标准化。
（二）落实深化聘任制改革，促进教师队伍建设
推行教师聘任制的本质就是改革教师管理方式和任用制度。然而，由于受原有观念和体制的影响和制约，目前我国中小学教师聘任制还存在教师聘任主体混乱、相关体制不健全等问题，以往教师职务职位“铁交椅”，工资待遇“铁饭碗”，队伍建设“只能进不能出，只能升不能降”等弊病尚未根除，教师聘用合同的订立流于形式。
要全面实行真正的教师聘用制度，加强岗位管理，实施公开招聘，完善流动退出机制，搞活用人制度，实现中小学人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。以它的开放性、灵活性和自主性拓宽学校教师管理的内涵和外延，为学校教师队伍建设带来新的生机和活力，以尽快提高学校教师队伍的整体水平，适应新时期基础教育发展的需要。
（三）提高教师地位待遇，确保教师合法权益
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出，要不断改善教师的工作、学习和生活条件，吸引优秀人才长期从教、终身从教。依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。落实教师绩效工资。对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师，在工资、职务职称等方面实行倾斜政策，完善津补贴标准，改善工作和生活条件。制定教师住房优惠政策。建设农村边远艰苦地区学校教师周转宿舍。落实和完善教师医疗养老等社会保障政策。国家对在农村地区长期从教、贡献突出的教师给予奖励。
改革开放以来，教师的社会地位和工资待遇不断提高，但与教师所肩负的历史重任相比仍然不相称。不断提高教师的政治地位、社会地位和生活待遇，有利于教师更好地发挥积极性、主动性和创造性，有利于吸引和鼓励高素质人才从事教育事业，尤其是到基层、农村和边疆地区任教，有利于教师队伍的稳定。
二、教师任用政策制度创新的路径
经分析宁波市基础教育教师任用政策制度的现状和问题，我们认为应从教师资格、教师聘任、教师职务、教师流动、教师待遇等方面对现行教师任用政策与制度进行改革，其路径如下。
（一）教师资格政策与制度
1.进一步提高教师素质与学历要求
在教师素质要求方面，可借鉴美国的做法，把提高教师素质要求具体表现在对申请教师证书的要求上。例如可以规定：学生要获得学习师范教育计划，必须通过全国范围内标准化入学考试；申请初级证书必须通过有关的综合考试；只有在完成了一年教学，并且达到一定水平和有关标准，才能获得正式的教师证书。逐步构建教师专业化标准，进一步提升教师素质。
在教师学历要求方面，宁波市还可以逐步提高教师尤其是小学教师的学历要求。《面向21世纪教育振兴行动计划》和中共中央、国务院《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中提出：“具备条件的地区力争使小学和初中专任教师的学历分别提升到专科和本科层次，经济发达地区高中专任教师和校长中获得硕士学位者应达到一定比例。”根据这个规划，宁波市中小学教师的学历努力方向应该是：小学和初中教师学历达到大学本科，高中教师达到硕士研究生。
2.进一步完善教师资格申请条件
目前在申请教师资格证书时，只要学历、普通话达到标准，教育学、心理学（师范类学生可免考）参加全省统考合格，说课通过，就可以申请到相应的教师资格证书。对申请者教育教学能力评价涉及较少，要求偏低，与此项评价有关的说课一关，与教育学、心理学统考相比，通过率要高得多。今后，应强化教育教学能力方面的评价并增加难度。在内容，应涉及教师综合素质、教学设计能力、课堂讲授能力、教学评价能力等维度的考察；在形式上，可借鉴有些省份的做法，把它区别为笔试和面试两个环节，笔试通过后才能参加面试；在实践上，通过面试的申请者，必须经过一年的顶岗实习，在指导教师的帮助下，完成教育教学的各项工作，经过严格的考核证明其能适应教育教学工作的才能获得教师资格。
