（一）促进了农村学校教师队伍的稳定
宁波市采取多种措施，稳定农村学校教师队伍，调动农村教师积极性。第一，建立相关鼓励政策。市政府建立农村优秀教师专项奖励制度，大力表彰长期在山区、海岛和边远农村地区任教的优秀教师，鼓励教师扎根农村教育，引导和鼓励具有教师资格的人员特别是优秀高校毕业生到农村任教。落实国家和省、市有关鼓励教师到边远农村、山区、海岛和贫困地区农村中小学任教的各项优惠政策，对农村任教的教师在专业职务评聘方面予以倾斜。提高山区、海岛和经济欠发达地区教师的地区性津贴标准，确保城乡教师收入基本均衡并逐年有所提高。第二，改革教师招聘办法，对偏远学校实施定向招聘、定向分配。针对农村偏远学校规模小、教师学科分布不均衡，有些学科教师紧缺的实际，教育部门专门为这些学科紧缺师资推出招聘岗位，实行单独招考、定向分配，并与录用学校签订了为期5年的聘用合同，努力保证农村边远学校拥有一支数量充足、质量较高、学科分布合理的稳定的师资队伍。第三，进一步深化教师调动政策改革，稳定农村骨干教师队伍。在评优、评先特别是教坛新秀、骨干教师等评选过程中，教育部门继续向农村偏远地区学校教师倾斜。在教职工调动政策上，坚持相对稳定、按编制配制、按合同履行的原则，对在农村中小学服务没有达到规定年限的教师一律不予调动，以保证农村学校留存一批骨干教师、中青年教师任教。
（二）提升了农村学校教师队伍的总体质量
2005年至2007年，宁波市全面实施了省农村中小学教师“素质提升工程”，对全市农村义务教育阶段教师进行了以“新理念、新课程、新技术和师德教育”为主要内容的农村教师全员培训。2008年至2010年，宁波市组织实施省“领雁工程”和市“百千万师训工程”，使全市农村中小学骨干教师的比例达到20％以上。通过百师导学、百校蹲点、百课送教和百问研修四个板块，在实践中形成了许多创新举措，例如：在确保培训任务得到有效落实的基础上，关注农村基层学校和广大教师的真实需要；既关心农村骨干教师的培训，更注重通过发挥骨干教师的作用来带动全体农村教师发展。所有培训采取以政府买单、高端培训的形式，对农村中小学实行免费培训，深受广大农村教师的欢迎，培训效果非常明显。除完成上级规定的有关农村教师培训工程任务外，教育部门积极做好农村学校教师培训需求的调研，针对农村不同类型学校、教师的培训需求，制订有针对性的、适用的培训方案开展专项性培训，以切实提高培训实效。因此，宁波市农村学校教师专业化发展水平总体上在浙江省处于领先地位。
（三）推进了基础教育均衡发展
宁波市各级教育行政部门积极建立城乡教育共同体、城乡教师结对帮扶等工作，以多种形式，开展城镇教师支援农村教育工作，努力缩小城乡教师差距，有效地推进了基础教育均衡发展。例如，慈溪市教育部门开展名师带徒活动，印发了《关于慈溪市特级教师和名师讲师团讲学活动及师徒结对活动的通知》；同时，根据省教育厅出台的支教政策，出台了城区教师到农村学校全职支教实施办法，规定要申报高级职称的教师，必须要有农村学校工作经历或至少到农村全职支教一年以上。
北仑区为稳定农村教师队伍，实现待遇同城化；加大区域内教师的统筹力度，实行骨干教师“校用区管”每位骨干教师都要有到农村工作的经历；农村学校和城区学校进行结对，城区优秀骨干教师和农村学校的年轻教师之间形成了一帮一、一带一的关系；教育局、街道（乡镇）在资金上予以倾斜，设立专门的培训经费，组织农村教师到上海等城市培训学习，使农村教师迅速成长。
二、现行农村学校教师管理存在的主要问题
尽管农村学校教师管理政策制度改革取得了可观的成绩，但是，由于历史和现实的原因，当前城乡之间教师的素质、待遇还是存在一定差距。农村地区优秀教师进不来、留不住，给农村学校教师队伍的建设和素质提升带来了很大困难。
（一）农村学校教师队伍的现状不容乐观
1.农村中小学教师队伍存在着结构性缺陷
当前，我市农村中小学教师队伍在结构性缺陷上，主要表现为以下几方面：
（1）年龄结构存在断层现象。农村初中教师在25岁以下、26～35岁、36～45岁、45岁以上4个年龄段中的人数比例是7.4％、46.6％、27.8％、18.2％，小学教师19.7％、43.1％、16.4％、20.8％。农村中小学教师45岁以下的占80％，年龄结构整体出现年轻化趋势。但各年龄阶段比例不协调，存在着明显的断层现象。
（2）教师职务结构不合理，高级职务教师的比重偏小，骨干教师缺失。初中教师高级职称只占3.7％，明显低于全市8.2％的平均水平；小学教师高级职称0.4％，低于全市1.0％的平均水平，不少边远农村中小学从未有过中学高级教师。骨干教师明显缺失，教师的流动呈现出“农村包围城市”的态势，农村的优秀教师流动到县城，县城的优秀教师流动到大城市，农村中小学缺乏教育教学的领头人。
（3）教师学科结构失调，语文、数学教师相对充足，英语、计算机、体育、艺术等学科教师相对不足，不少学校无音乐、美术、信息技术学科的专职教师，很多学校要么不开这些学科，要么由其他学科教师兼任，小学阶段包班上课现象仍然存在。在新一轮课程标准实施中，有些学校甚至还达不到“开齐课程，开足课时”的基本要求。
2.骨干教师数量匮乏且不稳定，外流现象严重长期以来，农村骨干教师和学科带头人呈“逆向流动”趋势，出现“教而优则进城”的现象，“跳出农门”的倾向不断加剧，主要通过四条途径：其一，高中学校的持续扩招，不少农村新建高中由于缺乏师资，不得不从初中抽调骨干教师和学科带头人到高中任教，再从小学抽调优秀师资到初中任教。其二，不少农村中小学优秀教师因待遇低而离开了教师队伍从事他业。其三，民办、私立学校经常到乡镇中心小学挖人才，提供较高的薪酬。其四，教育主管部门每年也会对教师进行所谓“进城考试”，将一些优秀教师调入城区学校或教育质量好、待遇高的学校。骨干教师和学科带头人无法实现“传、帮、带”的引领和辐射作用，严重制约农村教师队伍的健康发展。在优秀教师流失的同时，农村中小学因各方面条件相对较差，生活艰苦，比较难吸引高学历、高水平的教师去工作，师资队伍素质不高的问题也较突出。
3.教师专业发展的动力不强，自我价值追求缺乏教师的素质提高需要其自身要有强烈的自我专业发展意识。教师的专业发展受到教师个人、社会、学校以及文化等多方面的交互影响，主要可分为个人因素和环境因素，个人因素主要包括：认知能力、师德状况、人际交往、职业发展动机、自我评价。环境因素主要包括：教育政策、学校管理、学校氛围、教师文化等。农村教师大多对自我专业发展没有强烈的认识和欲望，一方面是由于工作量大，教学任务繁重，没有充裕的时间和专业指导等客观因素的制约。另一方面，不少农村学校校长在培养教师的问题上不愿意花很多人力、物力和财力，因为培养出这些骨干教师后，他们就会被经济发达、待遇较好的学校挖走，因此即使有优秀教师，很多学校领导也不将他们上报评“骨干教师”或“教坛新秀”，导致教师们的职业积极性受到严重挫伤。但目前农村学校教师专业发展水平不高的主要原因是他们的主观诉求不强，缺乏自我价值的追求。城乡教师在待遇、职评等方面的差异，使农村教师心理失衡，进而对自己的职业缺乏认同感。
通过对农村中小学教师与城市中小学教师同类因素的比较分析，我市农村学校教师与城市学校教师在职称和岗位满意度上存在较大差异，专业发展的自信心、内驱力、自我效能感、职业成就感明显不足。农村教师专业发展的外部影响因素，主要包括管理政策、工资待遇等方面，通过对城乡教师的对比，双方在收入满意度和教师管理政策方面呈极其显著差异，这些因素也会直接影响到教师的职业幸福感。
（二）农村学校教师管理政策制度尚不完善
1.任用管理问题
（1）农村中小学的教师编制过紧
目前农村儿童能否真正实现“有学上”，特别是“上好学”的目标，日益突出集中在农村教师队伍建设及其发展上。我国农村中小学教师编制过紧、数量严重不足的问题，已经成为制约我国广大农村儿童“学有所教”和教育质量提高的瓶颈之一。
当前农村中小学的教师编制主要根据2001年中央编办、教育部、财政部的《关于制定中小学教职工编制标准的意见》，城市小学为1∶19、农村小学为1∶23；城市初中为1∶13.5、农村初中为1∶18。这一编制标准主要考虑师生比这个维度，对于情况复杂（人口分散，学校规模小、班额小等）的农村学校来说并不科学。“从根子上说，就是制定政策的人不了解农村，按照城里的政策去想象农村的情况。”全国人大代表、北京师范大学庞丽娟教授指出：“这一编制标准以压缩编制和效率优先、城市优先为导向，存在编制标准整体偏紧、城市偏向和城乡严重倒挂的突出缺陷。”这种教师编制制度导致了中小学教师尤其是农村教师编制大幅减少，造成了中小学校运转和发展实际需要与人员编制的严重不匹配。不少农村中小学教师一人兼任几个班级的全部课程，教师长期超负荷工作；不少农村学校无法开齐课程、开足课时；一些农村学校更由于教师编制进口卡死而难以补充新教师，部分农村学校不得不为了保证学校正常运转而聘用代课教师。
（2）农村教师的补充机制不完善
国家在农村教师队伍建设方面投入了大量资金，也出台了一系列重要政策，增加了农村教师的数量，稳定了农村教师队伍，提高了农村教师待遇，提升了农村教师学历水平，但是，由于农村教师队伍的特殊性，农村中小学中“劣质师资出不去，优质师资进不来”，教师队伍呈现出缓慢的新陈代谢状态和相对凝滞的发展局面。
优秀人才不愿意到农村学校任教，即使有部分大学毕业生愿意到农村去，也由于农村教师编制“饱和”，很难顺利入职。农村教师队伍仍存在年龄结构老化、师资力量薄弱、整体专业化程度普遍较低、骨干教师流失严重、新教师补充困难等突出问题。
随着优质教师资源的逐渐丰富，更需要对农村教师队伍的“补充”与“退出”机制进行创新，有步骤地通过适当的渠道，让这一部分专业水平较低的现役教师退出教师工作岗位，空出编制，以便吸纳更多的优秀人才走进农村教师队伍，提升农村教师的整体素质，从而促进农村教育的发展。
2.考评管理问题
（1）对教师绩效的考核不够全面。当前，很多农村中小学都进行了学校内部管理体制改革，如学校内部实行教职工聘任制、教师绩效工资制和分流淘汰制等。多数学校对教师从“德、能、勤、绩”几方面进行考核，采取“量化打分”的方式，实际操作下来，教师“德、能、勤”的成绩差别微小，而量化指标中“所教班级学生的考试成绩”往往是一票否决指标，这种考核看似全面，实质上还是等同于只看“绩”。而对“绩”的考核，并没有考核教师对学生实施全面教育的绩效。
（2）教师专业职务评聘考核存在“走过场”现象。职称指标由人事部门根据各学校专业技术人员的结构比例，宏观“测算”而确定，新教师评定初级职称只要教龄达到要求，即可正常晋升，已经没有考核的因素在其中；而中高级职称指标下分时往往按照固定比例对所有学校“一刀切”，由于农村学校之间发展差距较大，师资力量强弱不均，而且农村学校规模一般较小，农村学校分配到的中高级指标相对较少，甚至有的年度根本没有，评聘过程中不得不采取多个学校（甚至以乡镇为单位）组成“临时互助组”，多个学校的教师“共享”有限的指标。如此，中小学教师职称评定，只能看“硬杠杠”，教师的政治思想和工作态度等这些“软件”标准就只能“走过场”。
（3）考核没有充分体现农村学校教师的特殊性。农村学校与城镇学校在考核的目标、形式和内容等方面都是同一个标准，没有很好体现农村学校教师的特殊性。“对农村教师在各类先进评比、专业技术职务评审、骨干教师选拔工作中予以倾斜”的政策力度还不够。
3.流动管理问题
教师流动是提升教师队伍活力的必要举措之一。然而，由于目前我国教师流动政策与制度还不健全，农村地区，特别是落后农村地区教师流失严重，导致教师数量短缺，而城市地区、发达地区教师积压，造成农村学校“弱”而“空”，城市学校“强”而“挤”，优秀教师主要集中在城市，农村学校优秀教师缺乏的问题。
