3.应用现代信息技术
随着教师考核要求的不断提高，信息量和工作量会变得很大，在这种情况下，只有全面实现教师考核的信息化，才能提高工作效率。因此，信息化是现代教师考核的重要特征。考核中信息技术应用的关键是开发相关的考核系统，包括：（1）系统的设置，每个教师在网上有本人的账号和密码，可以进入教师个性化主页。（2）数据输入，教师和考核团队输入相关的信息，包括教学、研究、学习等各类信息，所有输入项目可以平时输入和考核时总结输入。（3）数据的处理，系统根据预先设置的考核标准参数、计算公式自动计算。（4）数据输出，教师可以查询自己各类考核结果，可以在公示区查看其他教师适于公开的考核成绩，学校可以下载考核统计表。考核系统可以与教师电子档案袋的建设有机结合起来，积累教育教学过程、体现教育教学成效、展示教师发展成果。教师考核信息化建设有利于提高结果的精确性和客观性，提升教育管理的信息化水平，实现教师考核的即时化，提高考核透明度，形成民主监督的良好氛围。
（三）形成教师考核多元主体
所谓教师考核的主体，是指那些参与教师考核活动的组织与实施，按照一定考核标准对考核项目进行价值评价的个人和团体。基础教育教师的考核主体主要应该包括学校领导、同行、被考核教师、学生及家长等。调查发现，表面上看，80％以上学校对教师的考核进行了民主测评，学生及家长参与评价占二成左右。但在分值所占的权重上，学校领导占50％以上。这就说明，当前教师考核的主体还是以学校领导为主。教师考核以学校领导为主是由教师考核的管理属性决定的，但是，由于领导对于教师考核具有知识上、时间上、认识上的局限，不但会影响考核的客观性，反而会影响领导的形象。美国评价学者豪斯指出：“多元主体参与评价的最大优势是克服了评价的偏见，提高了结论的真实性。”因此，提高教师考核的有效性必须要积极鼓励全体教师参与，充分发挥被考核教师主体作用，合理倾听学生和家长的意见，全方位获取信息，才能客观全面地考核教师。值得指出的是，多元主体在参与教师考核中的差异不能仅停留在比值权重的差异上，更应体现在考核内容项目的差异上，因为不同主体有不同的认识特长。
1.鼓励同伴互评互议
让同行教师参与考核，这种方式的最大优点是可以提高教师对考核结果的认同感，同时可以提高学校管理的民主化程度，激发教师的主人翁情感；还可以降低被评较低分数的教师与学校领导的对立情绪，降低挫败感。但是许多教师参与意识淡薄，认为教师考核是领导的事，于己无关，放弃考核权利，不愿认真对待，随意应付了之，降低了考核作用。而且，教师参与能力有限，平时了解较少，仅凭印象判读。因此，从考核标准的制定开始，鼓励教师全程参与，并对教师进行必要的技术指导。同时，学校要形成良好的民主氛围，制定相应制度，为教师参与考核创造条件。同伴参与考核的重要内容应是教师的教学能力和师德修养。
2.强化教师自我评价
教师考核的自我评价，是指被考核教师对照考核标准，对自己的工作表现主动作出评价。教师的自我评价是教师考核的重要环节，与外在的考核相比，教师最了解自己，最清楚自己的工作基础、工作历程和工作成果，也了解自己专业发展的需要。因此，教师本人既是考核的对象，也是考核的重要主体。教师的自我评价主要应体现在过程性的内容，可以通过以下几种方式进行：（1）教学反思与叙事。反思的本质是一种实践与理论的对话，叙事是教师通过讲述亲身经历过的故事并进行剖析。教师通过反思与叙事评价教学得失。（2）成长档案袋，教师将自己一年来的各种原始材料，教学计划、优秀教案、学生谈话记录、教学论文等，收集起来并自我整理成“成长档案袋”。这种整理过程，其实正是一种自我评价考核过程。（3）总结述职，通过对一个阶段工作的整体回顾和梳理，罗列出主要工作，提炼出主要经验，发现工作中存在的问题，并对工作表现及自身发展状况进行自我价值判断。
3.引导学生、家长参与评议
是否让学生参与考核，争论很大。反对者认为，学生特别是基础教育阶段的学生，由于年龄较小，不够成熟，感性强、理性弱，看法片面；同时，让学生来考核教师有损教师的师道尊严，也容易造成教师放弃应有的教育任务，迁就学生等现象。赞成者认为，学生是我们的服务对象，是教育的消费者，教师应该对学生负责，学生及家长有权对教师的服务进行评价。显然，随着教育以人为本、以生为本理念的提出，让学生和家长参与评价考核，是教师考核发展的必然。问题的关键是要合理引导学生和家长能正确、理性地评价考核教师。在实践中可以通过召开座谈会和调查问卷等方式进行，以具体事例评价考核教师。学生和家长考核教师的主要内容应是教师的教学态度。
（四）改善教师考核结果的反馈与使用
考核教师的根本目的是通过考核提高教师的教学质量，考核不是目的，只是手段，考核结果的反馈是实现考核目的的重要环节。当前，对教师考核结果的反馈存在两种极端的做法。一种是把教师考核的结果按考核分数排列公布；另一种则对教师考核结果不予反馈，进行保密。调查发现，有近二成多的教师不知道考核结果，还有一些通过互相打听才知道。前一种方法，使教师产生沉重的心理负担，畏首畏尾，人人自危。有些学校还以解聘、下岗之类言辞对教师进行训诫，加重了教师的压力感、危机感和焦虑感，既不利于教育发展，也不利于教师发展。后一种则违背了考核的初衷，不利于教师积极主动地参与考核；同时，保密使考核神秘化，影响考核公平性，降低公信力。当前教师考核的反馈机制有待进一步改善。
1.完善教师考核的反馈机制
教师考核结果应及时予以公布，每位教师对考核结果都会有所期待，如果与自己的期待不相符，就会有情绪波动。因此，要充分考虑到可能引起的问题，选择合适的反馈方式。要将集体反馈与个人反馈有机结合，书面反馈与口头反馈相结合，充分应用信息技术，使教师可以运用个人账号查核考核结果。为健全考核反馈机制，在反馈中特别要注意以下几个问题：（1）反馈要及时，考核结束要尽快将考核意见反馈给教师；（2）反馈要注意场合，要把握好公开的程度，尊重教师自尊心；（3）反馈要全面，既要有结果，又要有过程性的依据，对部分教师，考核组要对考核的结果及评价的依据进行说明。
2.建立教师考核的申诉机制
教师考核的申诉机制就是被考核教师对考核结果认为与事实不符，可以向考核机构提出复核和申辩的制度。建立教师考核申诉机制是非常有必要的，一方面可以提高考核的准确性、全面性。在具体的考核中，考核机构由于占有材料限制、考核能力限制以及主观情感等因素，考核结果可能存在偏差，通过申诉，可以矫正误判。另一方面，即使结果正确，通过申诉可以促进考核者与被考核者之间的沟通，缓解被考核者的情绪波动，化解误会，提高考核结果的接受度。建立教师考核申诉机制应注意：（1）事先要有制度安排，不能等教师反映了才被迫应付；（2）要有较完善的申诉程序，教师应在规定的时间内向考核组提出申诉请求，考核组应及时安排，并作相应记录；（3）要建立良好的氛围，避免对立情绪的产生，参与双方要调节好心态，在平等、和谐的气氛中进行积极沟通。
3.改进教师考核的传导机制
分析教师考核的流程可以发现，许多学校教师考核的传导机制是这样的：制定考核标准-评出好、中、差教师-奖优罚劣-促进教学质量提高。这种流程设计将考核结果与教师奖罚直接挂钩，以单纯的经济诱因来引发工作动机，是管理学中“X理论”在教学管理中的具体体现。改进这一传导机制的方法是适当淡化结果的奖罚，增加促进教师发展环节，并以此来促进教育发展。具体流程为：制定考核标准-评出好、中、差教师（发现不足）-奖优罚劣（指明方向）-促进教师发展-促进教学质量提高。从而将促进教师发展作为考核的立足点。因此，每次考核后，应进行考核面谈，指出取得的成绩与存在的问题，与教师一起分析问题的主要原因，并给予必要的帮助和建议，共同商定未来发展的目标与计划，将教师的发展与学校的发展有机结合。
（五）学校在执行考核政策与制度时应注意避免的不利因素
学校的发展和教师的发展是密切相关的。学校在规划自身发展的同时应当兼顾教师的发展，应建立能激励教职员工工作热情，提高其从业的信心和满意度的考核机制，实现组织和个人发展的双赢。在这个过程中，应充分考虑教师的需求和发展。因为考核政策和制度的执行不当会对教师发展产生不良的影响。
1.考核标准的不断提升会加大教师的职业压力，对考核产生抗拒心理在学校内部评判、总结教师或学校工作优劣时，学生的考试成绩依然是主要的甚至是唯一的依据。由于这个原因，给教师造成过重的负担，引起教师之间关系的紧张，如在升学率的竞争中往往各留一手，为了显示自己的优势而排斥甚至伤害他人。据《新闻晚报》2003年11月10日报道，国家中小学心理健康教育课题组对14个地区168所中小学的2292名教师进行了抽样检测，发现有52.23％的教师存在心理问题。专家们分析教师心理不健康的首要原因是因为“工作繁重、心理压力大”。业内人士介绍，造成教师大面积存在心理疾病的原因并不在于教师工作之苦，而是评价机制带来的压力。教师的教学质量决定其评优晋级和奖金的发放，甚至关系到个人的“饭碗”。而衡量教师教学质量的标准大多是学生的考分和升学率，这给教师带来不少心理压力。
2.考核过程的形式化反而会使教师淡化考核结果意识一般学校都会确定一个时间对教师进行大规模的集体考核，比如学年或学期结束时，根据“开会动员、自我总结、填写考核表、个人述职、集体评议、形成结论”这样的程序来进行。有的教师认为教师考核无非是应付上级走过场，只是例行公事，填好有关表格上交了事，考核“优秀”者非领导亲近者莫属，自己也没有任何决定权，所以对整个考核过程不闻不问。要改变这种状态，就必须打破行政管理人员对考核权力的垄断，赋权给教师，这样教师就不会由于主体性的缺失而被迫陷入考什么就干什么，怎么考就怎么干的境地。教师应全面参与制定考核标准、实施考核的全过程。学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、行政等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜，整个考核过程应坚持“去行政化”的原则。
3.考核结果的处理不当会使教师自我效能感丧失，对考核工作持无所谓态度考核的目的是为了找出教师在教育教学中的不足，提高教师的绩效。而往往在日常考核中，教学督导组成员听完课后就随即离开，不与被考核的教师进行交流和沟通；教师不了解教学督导组的评估标准和评估结果，没有提出问题和解决问题的机会，虽然考核了，但并没有对自己的教学产生任何影响。同时，学年和年度考核往往在每学期期末的考核大会上，由教师们相互打分之后即结束会议，对每位教师在本年度的表现不予评论和反馈，教师无法获知自己的考核情况，考核结果经常在下学期开学的第一次会议上公布。教师根本无法找到自己前进和努力的方向。
这样的考核结果既不“选优”也不“选劣”，长此以往，教师就会产生自我效能感的丧失，继而对考核持无所谓态度。
因此，学校在执行考核政策与制度时应注意避免一些不利因素，使考核成为教师和学校共同发展的有力保障。
