（二）增强有效性 教师考核要致力增强有效性，即通过考核实施的科学性以达到理想的考核效果，反映被考核对象的真实情况。其中，考核实施的科学性是达到教师考核有效性的途径，理想的效果是教师考核有效性的目标。科学性包括考核目的、内容、标准、方法、过程的科学性和合理性。要有正确的考核目的，将终结性目的和形成性目的有机结合；考核的内容要全面，要将教育教学科研等工作有机结合；考核的标准要适度，既不过高、也不过低，是教师经过一定努力能够达到的；考核方法要合理，定性考核与定量考核相结合；考核过程要充分，防止形式主义。考核的有效性还要求考核稳定可靠，具有较高的信度，同时，考核能反映被考核教师的基本属性和特征，达到考核的目的，具有较高的效度。
（三）保障发展性
教师考核的根本目的是促进教师的专业发展，即考核要能保障发展性。目前，我国的教师考核以奖惩性考核为主。奖惩性考核以奖励和惩处为主要目的，是面向过去的考核，以“制定标准-评出好坏-奖优罚劣-促进教育”为传导机制，它以管理学中“X理论”为基础。虽然奖惩性考核具有较强的管理功和激励功能，但从另一层面来说，它遮蔽了对人的终极关怀和本质意义的追求，使其异化为一种功利性的管理工具，形成了考核者与被考核者的对立。因此，教师的考核要包含对人性的关怀，强调教师的主体作用，尊重教师的个性特征和价值追求，相信教师个人具有正确决出判断的能力，实现教师和学校共同发展的目的。
（四）体现地域性
在推进教师考核与评价制度改革的进程中，各省、地市教育行政部门和学校管理者开始关注并尝试适合本地区实际的教师考核制度。广大中小学为构建科学合理的教师评价机制已作出了不少努力。但是，实践中也发现要构建全国统一的“有利于实施素质教育、发挥教师创造性的、多元的、新型的中小学教师考核体系”难度很大。
首先要突出地域特色，与当地教育发展的现状相吻合。如宁波市正在推进服务型教育体系实践。在此过程中，要着力构建以“服务”为核心的教师考核体系，制定有利于教师和地区共同发展的考核政策。宁波市的基础教育已基本实现普及化，正在向精细化和高品质化转型。相应的，对教师的要求也不应停留在“合格教师”，而应向“双师型”、省内外有一定知名度的名师（名校长）、甚至“教育家”方向努力。因此，教师考核的指标也应有所体现甚至应该走在其他改革的前面。
其次考核要体现城乡特色，对城乡教师应有所侧重和区别。我们的调研结果表明城乡教师对考核政策及制度存在认知和执行等方面的差异，尤其在知情权方面的差异更为显著。这些差异的存在是由于城镇和农村的学校在经济条件、教师素质、家长素质、学术氛围、学生素质、资源状况等方面存在一定的差距，农村地区经费紧张、教师流动性大、教学任务重、考核评价观滞后等因素造成的。因此，在考核内容和指标体系上应体现出城乡的不同。对城市教师更多地可以从执教能力、科研能力等方面进行考评，而农村教师的考核应更多侧重于对学生的感情、对工作的责任心和态度以及对当地教育或经济的促进作用。同时，宁波在大力推进城乡教育一体化、实现基础教育均衡发展的进程中，对城市教师尤其是骨干教师、名师（名校长）的考核还应考虑其对农村地区教育的贡献程度以及辐射引领作用的发挥程度。如宁波市开始建立并完善城镇教师到农村薄弱学校轮岗支教定期服务制度，城镇中小学教师在评聘高级职务（职称）时，原则上要有一年以上在农村学校或薄弱学校任教经历等；对特级教师考核时，也要看其所带学徒中是否有农村学校骨干教师。这些都是有益的尝试。
二、教师考核政策制度创新的路径
（一）完善教师考核指标体系
教师考核指标体系包括考核内容和考核标准，是考核内容和考核标准的载体和具体体现，是人们在考核过程中应用于对象的价值尺度和界限。考核必须要有指标体系，否则就会无据可依，产生随意性，影响可靠性。考核的指标体系必须科学，否则就会适得其反，迷失方向。
目前，我国基础教育教师考核体系经历了从无到有的发展历程，各级教育行政部门、中小学校为此进行了积极探索，促使考核指标体系逐渐走向规范。但在实际操作中我们发现：教师的师德和政治修养究竟怎样来考核？什么样的教师才算有能力？学生的成绩能否作为教师业绩的唯一指标？这些指标很难设定，虽然赋予较大的分值，但实际上大家基本一样。其中出勤考核最能清晰量化，以至于成为拉开教师考核分数的主要因素；教案、作业的考核演变为一场猫捉老鼠的游戏，每到期末或临近检查，教师会拼命抄教案；论文、获奖明明是少数教师的事，却成为教师考核是否优秀的关键？？这些现状导致教师对考核的结果很不信任，往往发现考核成绩最好的并非心目中最优秀的教师。
显然，解决这些问题的基础不是要放弃考核，而是要进一步完善现行的教师考核指标体系。具体从考核内容、考核标准和指标设计几方面进行改进。
1.提高考核内容的覆盖性
当前的教师考核以学生的成绩作为评价教师的重要内容、直接指标。以学生的成绩考核教师具有很大片面性，因为学生的成绩与教师的素质和付出没有必然联系，而与学生的学习基础、智力水平、家庭环境等有着紧密关联。而且，学生的成绩仅仅是教育效果的一个方面。因此，考核的内容在总体上要覆盖教师履行职责的各个方面。总体上要处理好三方面关系：（1）处理好教学与教育的关系。中小学教师的主要任务是教书育人。既要有教学的指标，也要有育人的指标，理论上两者的权重至少相等。所以，完善教师考核指标体系的首要任务是大幅度增加教师育人的比重。（2）处理好教师素质与教师行为的关系。既要反映教师职业道德、知识结构和能力水平，又应反映教师行为的实际付出。（3）处理好工作与发展的关系。
考核内容既要反映教师的工作，还要顾及教师的发展。实际上，教师的发展就是为了更好地工作。（4）处理好显性成绩与隐性成绩的关系。教学工作之所以难以考核主要在于教师的工作成绩很大部分是隐性的，考核标准要全面兼顾。
2.提高考核标准的适当性
制定考核标准要得到大多数教师的认同。如果考核标准超越了客观条件，难以达到，教师容易产生抵触情绪，使考核背离原来的初衷。考核标准不能太空洞，文字表达应准确、规范，使考核双方都能理解具体的考核要求，明确应该怎么做，达到什么程度。同时，考核标准的适当性还表现在标准的可操作性上。要选用合适的方式，不能片面强调量化考核指标，还要有质性考核指标。比如，教师的师德表现很难量化，如果强而为之，就会失去考核功能。
3.增强考核方案的科学性
设计指标体系应遵循严格的过程，采用科学的方法。当前施行的许多考核方案不同程度地存在主观性强、随意性大、甚至“无章可循”等情况。因此，教师考核标准应相对稳定，反复变化会让教师感到无所适从。制定教师考核方案要严格经过明确考核目的、制定考核指标、分配指标权重、制定考核标准、形成考核方案等几个环节。每个环节的确定既要开展广泛的调查研究，充分倾听各方面的声音，还要邀请相关专家参与，获得专家指导。方案的形成还应由教代会通过，以提高教师的认同感和执行的合法性。
（二）改进教师考核实施方法
随着教育体制改革的不断深入，基础教育教师考核经历了从经验型的质性考核为主向精细化的量化考核转变，目前，几乎所有学校都在使用定量考核的方法。
但是，随着定量考核的广泛应用，在实践操作中出现了量化考核泛化和量化考核随意化的问题。
所谓量化考核泛化是指在教师考核中随意扩大量化考核的使用范围，以单一的量化考核作为考核的主要或全部依据的现象。定量考核由于考核指标具体、可操作性强、结果清晰、容易比较等特点，导致很多学校认为科学管理就一定要量化，基本上抛弃了定性考核，即所谓的量化管理。量化考核随意化是量化考核泛化的必然结果。所有的内容都量化，但在实践中很多指标是无法量化的，于是出现了形形色色的感情分、关系分、门户分、职位分等随意打分现象，使考核的公正性、准确性受到普遍质疑。
当前，改进考核方法的重点是要克服量化考核泛化的问题，增加定性考核的比重，提高考核人文性。同时，要广泛应用现代信息技术等手段，丰富获取考核信息素材的渠道，提高考核的科学性，实现科学性与人文性的有机结合。
1.增加质性考核的比重
定量分析适合于可以标准化的、容易精确比较的项目。比如教师的出勤情况、工作量等。而教师的工作对象是人，人是很难标准化的，也不易精确比较，总体来说，对人的比较还是要以定性分析为主。比如，教师的师德表现、教师的德育工作成效等，这些项目在量化考核前教师还有一些比较清晰的反映，即所谓的“群众的眼睛是雪亮的”，但进行量化考核后，结果往往不能有效反映真实情况，有时还会出现尴尬可笑的结果。如果说，定量考核是从教师的各项具体的表象中抽象出教师总体表现的分析过程，那么，定性考核则更多地从教师的总体印象出发，探寻其各种具体原因和表象的演绎过程。只有将两条途径有机结合，才能建立起现象和本质之间的必然联系。
2.丰富信息采集渠道和方法
不管是定量考核，还是定性考核，都要以事实为依据。当前，很多学校都把精力放在考核标准的设计上，而忽视了考核信息的采集，存在简单化、走过场的倾向，形成了考核就是打分，考核就是计算的“游戏”现象。考核必须建立大量的事实基础上，必须广泛收集材料，必须采用多种方法获取材料。根据教师的职业特点，在教师的考核中应增加并应用下列方法：（1）谈话。谈话的基础是平等和信任，需要谈话的双方合作互动，关键是提问。教师考核的谈话包括考核者与教师及其他相关人员的谈话。无论是哪个对话主体间的谈话，其目的只有一个，就是加强考核与被考核者之间的相互了解。谈话需要在良好的气氛中进行，避免误解与对立。（2）问卷调查。问卷调查是指根据考核需要设计一组与考核相关的问题，以书面提问和回答的方式收集考核信息的方法。问卷调查具有简单易行、调查面广、信息量大、便于整理记录等优点。其操作的关键是设计好问卷。（3）教师述职。教师述职是被考核教师针对考核的要求，进行自我总结与评价，并通过书面和口头的形式叙述情况的考核方式。教师述职的考核方式已经被广泛采用，关键是要形成良好的述职文化，一方面教师要以平和的心态、认真的态度、务实的文风全面深入总结叙述；另一方面考核人员要认真阅读或倾听，发现其中的亮点和重点，并真诚地与述职教师沟通，全面了解情况。
