美国在考核方法上极力综合运用多种方法，以保证考核结果的科学性和全面客观性。如等级评定、系统观察、考量学生的测验成绩等，以保证考核结果的科学性和全面客观。我国教师考核方法单一，多以学生成绩为主要考核标准。
美国教师考核在功能上更注重诊断、改进等形成性功能，提倡被考核教师的主动参与，努力为教师改进教学提供建议，如田纳西州等一些地区明确提出，校长考评教师的出发点必须以诊断为目的，而不是惩罚性目的。我国教师考核在功能上更注重管理、鉴定功能，给教师造成很大压力，而且使考核人员与被考核人员之间形成不可融合的矛盾。
（二）以日本为代表的亚洲国家教师考核制度及借鉴
日本是与我国一衣带水的邻邦，有着相似的文化渊源。日本在第二次世界大战后，能迅速在一片废墟上崛起成为亚洲乃至全球的经济强国，其关键在于日本教育的振兴。日本在20世纪60年代就已完成普及义务教育，2000年高中教育基本达到准义务教育水平。日本的教育能达到较高的世界水平，其核心原因就在于日本拥有一支高素质的教师队伍。日本对教师的要求非常严格，从1958年就开始实行教师考评制度。
（1）日本中小学教师考核制度的内容考核的法律依据：因日本国立中小学教师属于国家公务员系列，公立中小学教师属于地方公务员，因此，中小学教师都按照公务员的工作成绩进行考评。日本分别于1947年和1951年制定了《国家公务员法》、《地方公务员法》。这两部法律是日本中小学教师考核的法律依据。
①考核的目标：日本法律规定，考核是对教师履行其职务和责任的实际工作成绩，以及对教师性格、能力、工作适应性的评价的记录，目的是促进教师的创造性和主动性，提高教师的教学水平和责任心，激发日本教育的活力。
②考核的内容：教师对教育工作的态度和积极性，教师对教材、学生日常学习生活等方面的指导能力，教师的责任感等。
③考核的种类：主要有三种：“定期考核”，即每年一次的法定考核；“临时考核”，即认为有必要时对教师进行的考评；“特别考核”，即针对试用期教师转为正式教师的考核。
④考核的步骤和方法：首先，由教师与考评者（主要包括校长和教导主任）会面，商讨确定自己的教育教学目标和方向，并就完成的情况进行教师的自我考评；其次，教师自我考评之后，由教导主任进行第二次考评，然后校长再通过观摩教师授课进行第三次考评；最后，通过三次考评，再参考家长和学生的意见，综合成考评的最终结果，通知教师本人。
⑤考核结果的运用：日本《国家公务员法》、《地方公务员法》规定，主管部门必须依照考评的结果采取一定的奖惩措施。日本文部省将教师考评的结果作为教师晋级、升职、降职、免职、表彰、进修以及调整工作的主要依据。
（2）日本中小学教师考核制度对我国的启示
①建立健全教师考核的法律法规
健全的法律法规使教师考核制度的确立和落实有法可依、有章可循。我国的《教师法》第22－24条对教师考核的范围和结果等相关内容做了规定，但对考核的具体措施和实施步骤并未作出说明，容易导致教师考核过程中走样现象，造成结果不公和不科学。
②丰富教师考核的主体
从考核的步骤可以看出，日本教师考核的第一步就是教师积极自评，主动参与考核，这样一方面可以增强教师参评议评的主人翁精神，及时了解自身的不足，改进工作的积极性和主动性；另一方面可消解教师对考核的反感心理，有助于评价主体间的相互沟通和理解。然后，邀请家长和学生参与教师考核，可以使教师考核的信息来源多样化，使考核结果更加公正合理。
③考核的长期性和短期性相结合
从日本中小学教师考核的类型我们可以看出，既有“定期考核”又有“临时考核”，这样有利于将教师的过去和现在教育教学状况作对比，不仅注重教师当前的工作情况，更关注教师的未来发展趋势，以发展的眼光看待考核结果。
综上所述，从美国和日本的教师考核制度我们可以看出，国外不少国家已逐步形成了较成熟的以发展性考核为中心的考核体系，把考核的重心放在促进教师积极参与、增强责任心和发挥主体性上，应用多种途径的考核方法，将教师自评、同事互评、学生和家长参评合理结合，注重教师反思，这种以“师”为本的价值取向对我国教师的考核体系有很好的借鉴和参考意义。
第二节教师考核政策与制度现状的分析
正如前文所述，我国基础教育教师考核体系经历了从无到有的发展历程，各级教育行政部门、中小学校对此进行了积极探索，促使考核工作逐步走向规范化，但工作过程中仍然不可避免地存在着一系列问题。如何直面这些问题并科学分析问题产生的原因，对进一步改进教师考核工作无疑是极其重要的。
一、教师考核政策制度改革的现状
（一）我国基础教育教师考核政策制度改革状况
我国是在20世纪80年代正式出台相关文件，开始规范实施基础教育教师考核工作的。1986年颁布的《中学教师职务试行条例》第四章第十六条规定：“学校要对被聘任或任命的教师的政治思想表现、文化专业知识水平、教育教学能力、工作成绩和履行职责的情况进行定期或不定期的考核，建立考绩档案，为教师职务的评审和聘任或任命提供依据。”1993年的《中华人民共和国教师法》第五章第二十四条规定“教师考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据”。这两条规定明确了教师评价考核的结果要作为被评教师聘任、晋升和奖惩的依据。尤其是1993年《教师法》中的相关条例成为我国教师考核政策和制度的指导思想。
近年来，随着素质教育的全面推进，中小学教师的评价与考试制度改革得到了社会各界广泛重视，各地积极探索，取得了有益的经验。但是，现行中小学教师评价与考试制度与全面推进素质教育的要求还不相适应，突出反映在强调甄别与选拔功能，忽视改进与激励的功能；注重学习成绩，忽视教师自身专业发展和个体差异；关注结果而忽视过程，评价方法单一；尚未形成健全的教师、学校评价考核制度等。2000年以后，我国教育考核体系进行了重大变革，教育考核进入改革阶段。
2001年5月，国务院《关于基础教育改革与发展的决定》（国发〔2001〕21号）提出：要“建立促进教师不断提高的考核体系，强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的考核制度，使教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平”。同年，教育部颁布《基础教育课程改革纲要（试行）》指出：“教育考核要建立三个考核体系，即：促进学生发展的考核体系，促进教师发展的考核体系，促进课程发展的考核体系。”2002年，教育部发布的《关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》指出：对教师的评价要多元化，不得以学生的考试成绩作为评价教师的唯一标准；通过评价，引导教师对教学行为进行分析和反思；评价主体也要多元化；评价标准既要注意统一要求，也要关注个体差异和对发展的不同需求；评价方法要科学、简便易行；评价不仅要注重结果，更要注重发展和变化过程。要把形成性评价与终结性评价结合起来，使发展变化的过程成为评价的组成部分。由此发展性教师考核正式登上中国教育考核的舞台。
（二）宁波市基础教育教师考核政策制度改革状况
随着宁波市中小学人事制度改革的不断深化，教师考核制度也不断完善。综观宁波市2004-2010年的相关文件和政策，我们可以看出，宁波市近年来对基础教育教师考核工作作了缜密的思考与积极的尝试，呈现三大特点：（1）严格规定考核的原则和要求；（2）细化考核程序和步骤；（3）在科学考评全体教师的基础上突出重点，形成了骨干教师考核政策。应该说，宁波市教师考核工作从政策的制定到执行，直至最后结果的使用和反馈都已开始走上正轨。以下根据这三大特点对宁波市相关政策进行梳理。
1.严格制订考核的原则和要求
（1）界定考核对象。宁波市教育局2003年第141号文件《宁波市中小学校（单位）教职工学年度考核实施意见（修订稿）》规定，全市教育系统所属学校（单位）的各类专业技术人员、职工（含行政人员）、工人均须参加考核。学校及教科研机构按学年度考核，其他管理机构一般按年度考核。
（2）明确考核原则。考核工作必须坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。
坚持组织评鉴与群众、学生测评相结合，年度考核与平时考核相结合，履行岗位职责的考核与聘后管理相结合，考核工作实绩与师德表现、工作态度相结合。中层及以上干部须在教代会或职工大会上述职，接受评议。
（3）调整考核形式。学校考核小组要采取问卷或座谈等形式听取师生、服务对象意见，在全面分析对被考核人的平时考核、分管领导人评定情况的基础上写出考核意见，评定考核等次。各学校可结合本校学年度工作要求，在“自定项目”一栏中设置考核要素，也可对部分项目做一些补充、调整，使考核更具导向性，更贴近实际。各具体项目分值的设置由各学校自行决定。各直属单位也可依照工作性质和岗位职责要求，自拟年度考核标准，报教育局人事处审核、备案。
（4）丰富考核主体。各学校（单位）要切实加强对考核工作的领导，成立考核小组。考核工作实行行政领导负责制。考核小组由学校（单位）党政领导和教师代表5～9人组成，行政主要领导任组长，考核小组成员中教师代表不得少于三分之一。
考核小组成员名单须向全体教职工张榜公布。
（5）确定考核等次和比例。考核等次分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。严格坚持标准，根据德、能、勤、绩的表现，实事求是地评定优秀等次，优秀等次比例不得超过参加考核人数的15％，高级、中级、初级、职工（含行政人员）四个层次的优秀比例一般不低于各档参加考核人数的10％。总优秀比例按四舍五入方法取整数。各直属单位的优秀等次比例不分层次。对各校高职低聘或低职高聘人员的考核，按本年度学校聘任职务的考核要求进行，考核的结果仍归入低聘或高聘前职务层次的统计。
2.细化考核程序和相关步骤
（1）实施考核前，各学校（单位）实施考核工作前要组织教职工认真学习相关考核文件，让教职工全面了解考核程序和要求，并按规定成立本校（单位）考核工作领导小组，考核小组成员名单须在考核实施前公布。
（2）考核实施过程中，按以下步骤操作：被考核者个人总结、述职→年级组（教研组、科室）评议，打出量化考核分，分管领导人在听取群众意见（群众评议）的基础上，提出量化考核分→考核小组要在师生中采取问卷、座谈的形式，在全面分析对被考核人的平时考核、分管领导人评定情况的基础上写出考核意见评定考核等次→学校（单位）行政领导最后确定考核结果等次→对学年度考核实行告诫的人员，待告诫期满，依据所定等次办理。
（3）考核结束后，严格按管理权限报批。各直属学校（单位）将被考核对象的等次情况填表造册，报市教育局人事处。在职校级干部考核表须由局组织宣传处填入考核等次并盖章后，才可存入本人业务档案。优秀、不合格等次须经市教育局人事处审核，报市人事局批准后，方可按照规定执行考核结果使用。考核结果必须以书面形式反馈给被考核者并存入被考核者个人档案。
3.在考核全体教师的基础上重点关注骨干群体的考核
（1）考核形式。分学年度考核与任期考核两种形式，实行分散与集中相结合的办法。学年度考核的骨干教师以所在学校为主，县、市两级教育行政部门进行抽检。依据岗位职责，骨干教师述职，并填写《宁波市骨干教师学年度考核评价情况表》，所在学校结合学年度考核给予评价。
（2）考核内容
骨干教师考核主要涉及以下内容：
第一，忠诚人民的教育事业，认真贯彻实施素质教育，模范履行教师职责，敬业奉献，具有良好的师德，教书育人，为人师表。
第二，坚持在教育教学第一线。积极探索，研究教学创新、实践教学创新，任教课程与原申报专业相符或相近，积极承担示范课、观摩课等教学任务，可随时接受其他教师的听课，每年至少在县级以上承担两次以上高水平的示范课、研讨课或专题学术讲座。担任学校党政领导职务的骨干教师每周应不少于正常工作量的三分之一。
第三，主动参加教育行政部门或教研部门组织安排的支教、讲学（兼课）活动，积极承担培训青年教师、送教下乡以及支援教育相对落后地区与薄弱学校等工作任务，为当地和全市中小学教师队伍建设作贡献。积极承担培养青年教师的任务，充分发挥传、帮、带作用。每年有计划、有目标地指导、培养中青年教师。
第四，主动承担教育教学科研课题，著书立项，每年至少撰写一篇有较高水平的专业论文、经验总结或科研报告，并在省级以上报刊上发表或在市级专业会议上交流或参评市教科研奖。
