1.开展城乡公办学校联合办学，打通校际教师边界《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020年）》指出：“各地可从实际出发，开展公办学校联合办学、委托管理等试验，探索多种形式，提高办学水平。”
从宁波市部分县市区实行组建城乡学校教育集团的经验来看，实行城乡学校教育集团化，不仅对淡化农村学校教师的身份概念、打破城乡教师边界的壁垒具有重要意义，而且对促进教师在集团内的流动起到积极作用。因为集团内所有教师没有身份，只有岗位，定期聘用，没有终身固定在某一岗位的情况，他们都是一个集团内的教师，从而使每位教师在集团内获得相应的发展。因此，建议各地通过调查研究，积极探索以强校带弱校、校际联合办学或弱校委托强校管理等的形式，为农村教师打通更宽广的发展之路。
2.制定《教师流动章程》，加强教师流动的法制化建设当前，宁波市所实行的城市教师支教（服务）农村学校等流动政策，其作用与意义值得肯定，但毕竟这种支教（服务）在时间上比较短，而且“流动者”并没有真正地带着“户口”流动，还有受对教师流动政策的把握、具体流动过程的管理等因素影响，这种流动对流动者来说还是被动的，对管理者来说计划性还不强。而农村学校教师向城市学校的“上位流动”依然难以抑制，尽管近几年来，宁波市在学科骨干、名师、正高级中学教师评审中，有倾斜农村学校教师的政策，但事实上至今真正属于农村学校教师的少之又少，据统计已经评出的四批市名师中（目前在岗211人），农村学校教师不到1％，评出的四批市学科骨干共429名，农村学校教师仅占45名，10.49％，而其中乡镇中心小学、中心初中又占到98％多，真正属于农村学校的1％都不到。农村学校正教授级高级教师（目前在岗49人）为0人、农村学校特级教师的人数仅1人（目前担任校长职务）。公正、有序、有效的教师流动，是实现城乡学校教师联动发展的基础。国外有关教师流动的经验值得我们借鉴，如日本规定以下三种情况的对象必须实行教师流动：凡在一校连续任教10年以上以及新任教师连续6年以上者；为解决定员超编而有必要流动者；在区、市、街道、村范围内的学校及学校之间，如教师队伍在结构上（专业、年龄、资格、男女比例等）不尽合理，有必要调整而流动者。同时，为了解决一些老师到偏远地区吃亏的思想，日本的《偏僻地教育振兴法》规定，对在条例指定的偏僻地区学校或与其相当的学校工作的教职员，发给“偏僻地区津贴”，月津贴额在工资及扶养津贴月额总数的25％以内。此外还有寒冷地区津贴、单身赴任津贴等。为规范教师流动工作的程序化、制度化和公开透明等，每年的11月上旬，由县（都、道、府）一级的教育委员会发布教师定期流动的实施要旨，内容包括地区的指定，有关原则、要求等。其次，全体教师都填写一份调查表，其中包括流动的意向。然后才是由校长决定人选（充分尊重本人意愿并与之商谈后）并报上一级主管部门审核。更值得一提的是，流动不仅仅是针对普通教师，还针对校长。因此，建议尽快建立教师流动特别是城乡学校间的流动的有关法规或条例，以法制的方式加强教师流动的保障工作，加强对流动教师的考核，落实流动教师待遇。使教师流动真正做到制度化、规范化，并对农村学校教师的发展发挥实质性的作用。
3.淡化“单位人”，强化“职业人”，促进教师流动制度环境的变迁一直以来，我国教师“单位人”的身份比较突出，一经安排到某校任教，就被贴上“某单位人”的标签，这对大多数农村学校的教师来说，一辈子注定是“农村教师”、“山区教师”、“海岛教师”，要进城或要有充分的理由或参加所谓的“进城考试”，而城市学校的教师到农村学校所谓的“支教”，不但不用参加什么的选拔考试，还可以享受多种待遇。这种不平等的状况应该得到改变。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2010）》指出，为促进人才的合理流动，要“打破人才身份、单位、部门和所有制限制，营造开放的用人环境”。因此，对所有教师实行淡化“单位人”、强化“职业人”，促进教师流动制度环境的变迁十分必要。国外也有一个教师在一所学校任教满6年后必须异校交流的规定，江苏省法制办今年2月向社会公布的《江苏省实施枙中华人民共和国义务教育法枛办法（征求意见稿）》提出，“县级教育行政部门应当均衡配置城乡教师资源，组织本行政区域公办学校教师合理流动。教师在同一所学校连续任教满一定年限的，应当流动。学校校长任期三年，在同一所学校连任不得超过两届”。而且“人走关系动”。为此，建议各地教育行政部门摒弃将教师“卡”在花名册上的做法，转变学校特别是校长的教师管理理念，实施辖区范围内教师真正意义上的全员聘任办法。
（三）创新条件保障：为农村学校教师专业发展营造积极的外部环境
农村学校教师的专业发展，需要其自身有积极的内驱力推动，但更离不开外部环境的有效保障。教师编制、教育培训、评价考核等是其中最为重要的因素。
1.提高农村学校的教师编制标准
我国一直来在教师编制标准制定上存在着“重城市轻农村”、“城乡教师编制严重倒挂”的现象，现行的城乡中小学教师编制标准依然是国家于2001年制订的政策，即城市、县镇和农村的生师比，小学分别是19∶1、21∶1和23∶1，初中分别是13.5∶1、16∶1和18∶1。若再加上农村学校生源分散、交通不便、学校规模小、成班率低等因素，农村学校教师的编制标准就更低了。尽管2008年，省编办、教育厅、财政厅联合印发《关于进一步做好中小学教职工编制核定工作的通知》，规定农村中小学教师按县镇标准核编，即教师编制师生比，小学由1∶23提高到1∶21，初中由1∶18提高到1∶16。对小规模学校实行按班师比核编。而且，宁波在推进城市化进程中，农村的交通设施条件、农民居住地的相对集中度以及农村学校的办学条件、办学规模，总体上要好于国内其他农村地区，但不少农村学校依然存在着教师数量不足、部分学科没有专职师资、教师兼任多门学科，甚至一些农村小学里教师包班教学的现象。从而加重了农村教师的工作负担、影响农村学校的教育质量。因此，要根据农村学校的特殊性，建议建立城乡学校“新双轨制”的编制标准，对农村学校实行多维度考虑，把农村学校的教师编制标准提高到城市中心级学校标准，甚至增设教师进修编制，保证农村学校教师在数量上够用，在质量上能用。
2.建立农村学校教师培训的长效机制
根据国家颁布的《中小学教师继续教育规定》精神，到目前为止，国家和地方都出台过关于农村学校中小学教师培训的政策，宁波市近几年来，通过不断加大对农村学校教师培训经费的投入，落实专项培训经费，加强培训制度的建设，强化对农村学校教师的培训工作，取得了显著成绩。但在培训管理的机制上尚需加强和完善。为此建议：（1）农村学校教师免费培训要形成制度。无论是全员培训还是专项培训，所需培训经费统一由政府财政承担。（2）每位农村学校任教的教师，每5年内都有参加脱产培训或高端培训的机会。以建立教师个人培训基金（账户）形式，保证经费专人专用。（3）加强网络培训工作，不断完善网络培训资源的建设，使农村学校的教师能够及时获得所需要的学习资源。（4）强化校本培训管理，建立并完善“区域校本培训共同体”的建设，加强校本培训的项目制管理，突出教师在校本培训中的主体地位，不断提高校本培训的质量和效果。（5）制订教师培训的质量标准，强化继续教育的效果评价。要制订好教师培训的各类标准，形成有梯度的培训序列，减少培训过程中的无序、混乱现象。同时，以培训质量标准为抓手，加强对教师培训的质量检查。
3.改进教师考评办法，体现农村学校教师的特点农村学校的教师有着其自身的工作特点，而目前所实施的教师考评制度，体现这一特点上存在诸多不足，不利于激发和调动农村教师的积极性。根据我们的调查，农村学校的教师认为合理的仅占27.2％，认为需要调整的占到66.4％。尽管在评职、评优、评先等方面，对农村有一定倾斜，但这只能是“治标不治本”。因此，建议建立符合农村学校教师工作特点的考评制度，突出农村教师的从业态度、工作责任心等方面的评价指标，从而达到“治标又治本”的目标。
4.建立教师退出机制
《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出，“加强教师管理，完善教师退出机制”。近几年来，宁波市各地对不适应教育教学要求的教师，采取过离岗退养、转行外调等形式，空出岗位吸纳优秀人才从事教育工作，即使教师的生活有保障，又有利于教育教学水平的提升。但总体上尚未建立完善有效的教师退出机制。我国《教师法》也只对有“（一）故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的；（二）体罚学生，经教育不改的；（三）品行不良、侮辱学生，影响恶劣的”等三项情形的教师，明确由所在学校、其他教育机构或者教育行政部门给予行政处分或者解聘的规定，而对不适应教育教学要求的教师没有作出相应条款，加上我国尚未正式出台规范的《教师教育标准》，因此，真正实行教师退出制度还有很大难度，从而严重制约了农村教师队伍真正优化的实现。但从区域角度，建议研究相关的管理措施，建立并完善教师退出机制，对教师退出的标准、工作程序、相关待遇等作出具体规定，有效实现农村学校教师队伍的建设工作又好又快地推进。
5.进一步强化教师激励政策，激发农村教师坚守农村的内在动力国家和省、市对农村教师在职称评定、评优晋级等方面虽制定了相关的激励政策，在一定程度上对稳定队伍、提高农村学校教师的职业尊严等方面起到了积极作用。但由于这些政策在具体执行过程中，由于各种人为因素的影响，其作用存在一定的局限性。从规范角度，建议在职称评定时，对农村学校教师制定不同于城市学校教师的评估标准，适当降低课题研究等方面的比重，提高反映职业态度类的权重。在名优教师及学科骨干评选时，增加农村教师的比例；在特级教师带徒工作中要优先安排农村教师；结合浙江省关于“农村教师突出贡献奖”的评选，建议设立不同等级的奖励，以对农村学校不同年龄段的教师都能起到激励作用。
