（二）促进农村学校教师队伍的标准化和专业化建设
从全国范围来看，虽然宁波市农村学校教师队伍建设的总体水平处于领先，但与城市学校的教师相比，与宁波市提出的从“城乡标准化教育”到“城乡优质化教育”的突破、从“城乡课堂化教育”到“城乡网络化教育”的突破，以及全面推进基础教育课程改革和实施素质教育的要求相比，农村学校教师的标准化和专业化建设、执教能力等，尚有不少差距。正如本章第一节所述，农村学校教师不仅年龄结构和学科结构不平衡，高级职称的教师少，学科骨干教师缺乏，具有职业倦怠的教师多、专业自主发展能力强的教师少，诸如此类的问题，以致农村教师队伍成为影响农村基础教育质量提高、制约当前宁波市推进城乡教育一体化的一大“瓶颈”。因此，通过管理政策和制度的创新，强化农村学校教师在待遇优待、提高入职标准、教育培训、人员流动、专业发展平台的搭建等政策，使宁波市农村教师在标准化和专业化建设方面实现与城市教师同步。
（三）推动农村基础教育更高水平的发展
没有农村基础教育的高质量发展，就没有基础教育的现代化。无论是建设教育强市的需要，还是提前实现教育现代化的需要，如果农村基础教育不能像城市教育一样在质量、品位等内涵发展上达到一个比较高的水平，那么农村孩子进城择校的状况就无法得以改变。推进城乡教育一体化发展是近20年来宁波市教育现代化建设的战略构想，在“十一五”期间要通过从“城乡二元化教育”到“城乡一体化教育”、从“城乡标准化教育”到“城乡优质化教育”、从“城乡课堂化教育”到“城乡网络化教育”、从“高标准普及城乡九年义务教育”到“高标准普及15年教育”、从“城乡制度化学校教育”到“城乡学习型社会——终身化教育”等的“五大突破”，到2010年宁波市基础教育率先基本实现现代化，2020年实现“城市教育优质化”、“农村教育城市化”、“城乡教育一体化”的总体目标，最终实现城乡教育均衡发展。目前，对宁波市基础教育均衡发展工作来说，城乡学校的外延拓展与硬件条件已基本具备，受制最大的因素则是农村教师的队伍建设问题。创新农村学校教师管理的政策与制度，不仅要有助于农村学校教师队伍的稳定，更为重要的是促使有更多的优秀人才加入到农村学校的教师队伍中来，更加激发农村教师的工作激情，让农村学校在办学品位、教育质量等方面能够与城市学校相媲美，甚至有自己的特色和亮点，那么宁波市基础教育实现优质、均衡的目标也就指日可待了。
（四）构建充满活力的农村教师管理机制
有活力才有生命力。农村学校教师队伍的活力主要表现为：第一，它是相对动态的；第二，它是充满生机的。近年来，国家为构建适应市场经济需要的开放式人才管理机制，加大了人事制度改革的力度，但由于各地存在着体制不活、缺乏有效的政策和措施，以致没有迅速“建立健全的与社会主义市场经济相适应，能进能出，富有活力的教师管理制度”。管理机制虽具有自己独特的内涵与运行方式，但其怎样运作在很大程度上受到管理政策和制度的制约，管理政策和制度的规定决定着管理机制的运行方向和基本路径，而管理机制则是为落实管理政策和制度服务的。以往在农村教师管理机制方面所表现出的封闭、僵化、教条等特征，无不与过去的教师管理政策和制度上存在的“重城市轻农村”、“重身份轻岗位”、“重使用轻发展”的现象有着密切的关系。因此，要构建充满活力的农村教师管理机制，就必须重视农村学校教师管理政策与制度的创新。
二、农村学校教师管理政策制度创新的途径
（一）创新管理理念：变“身份管理”为“岗位管理”
从国际经验看，关于教师的管理大多已经从原来的身份管理转向岗位管理。
法国、德国、日本等国家通过法律制度将公立学校的教师纳入公务员体系，其身份就是国家（或地方）的公务员，其权益也与一般公务员等同，但他们所从事的岗位不同，在入职考核与平时管理时，则不同于其他公务员。在英国和美国，公立中小学教师不是国家公务员，他们是国家的公务雇员（public employee），由于公立学校的责任团体（地方教育委员会或地方教育当局）采取雇佣合同的形式与教师签订工作协议，教师的雇佣和解雇以岗位管理的需求作为要件。
在我国，在计划经济条件下，我国教师管理部门和学校对教师普遍实行的是一种身份管理，改革开放以前，我国教师是“国家干部”的身份，但所谓的“国家干部”也只是一个比较模糊的概念而已。1986年2月国务院发布《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》之后，原国家教委决定在各级各类学校实行教师职务的聘任制度，开始改革教师的“国家干部”的身份。进入20世纪90年代以来，我国公立中小学教师的法律地位受到了教育体制改革的重大影响，1993年颁布的《教师法》将教师定义为“履行教育教学职责的专业人员”，至此，“专业人员”正式取代了我国公立中小学教师的公务身份，这一改变影响着教师的法律地位和从业方式，使教师与教育行政机关、学校的法律关系发生着深刻的变化。就目前我国农村学校的教师而言，除了一般意义上的教师身份外，还有一个特殊的身份——“农村教师”，对中国这个具有2000多年封建统治历史的国度来说，“农民”、“农村”一直被认为是“落后”、“地位卑微”的代名词，“农村教师”不如“城市教师”也就成为当代人们观念中的“印刻”。因此，创新农村学校教师管理政策，首先必须在观念上解决这些问题，消除“农村教师”与“城市教师”的身份界定，真正使教师人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。
1.以“岗位管理”统筹城乡教师资格条件
根据中共宁波市委组织部、宁波市人事局印发的《宁波市事业单位岗位设置管理实施办法（试行）》（甬人〔2010〕37号）文件精神，中小学教师职位均以岗位设置的形式实施管理。因此，任何教师（或待聘人员）无论是在城市学校还是农村学校任教，只要担任同一岗位工作，必须具有相同的资格条件。各级教育行政部门在科学设置农村学校教师岗位后，要严格把守教师竞聘岗位的资格条件，宁缺毋滥，不能随意降低要求，不能采取“先城市学校，后农村学校”的做法。在同等情况下，要优先满足农村学校的岗位需要。
2.以“岗位管理”统筹城乡教师待遇基准
2007年，浙江省规定了对到乡镇及以下中小学工作的大中专及以上毕业生，实行直接转正定级，岗位工资按照拟聘岗位执行相应的岗位工资标准薪级工资按见习期、初期工资执行期满后，学历对应的薪级工资标准执行，并在此基础上薪级工资高定1级。而且对乡镇及以下中小学工作的教师，从2006年7月1日起，实行浮动1级薪级工资，浮动满8年后予以固定，固定后继续浮动的政策。同时，浙江省又决定自2008年1月起对乡镇（不含城关镇）及以下的义务段学校农村教师实行任教津贴，起点标准60元，最高标准400元，而且在2009年1月实施的义务段学校实施绩效工资制后，仍然保留了这个项目。所有这些，在一定程度上提高了农村教师在工资上的待遇，但与城市学校教师还存在不少隐性方面的差距，对宁波市农村教师来说，不仅县市区之间差距较大（如宁海、奉化、象山与宁波市其他县市区的差距），而且在同一县市区内，城乡教师在其他方面的待遇也有较大差距（如住房补贴等，因为国家现行的住房改革政策未能惠及农村中小学教师），而这些差距要大于上述省定的各种津贴，再加上农村教师上下班的交通支出和子女的读书及医疗保障等问题，这些都对农村教师队伍的稳定以及吸引优秀人才到农村学校任教带来不利影响。因此，建议实行城乡教师全市待遇统筹，对经济薄弱县（市）采取市财政转移支付的方式予以解决，对农村地区（除城郊结合的农村外）以固定的方式（不实行身份区别）建立农村任教特殊津贴，对山区、海岛学校教师确定专项津贴。
3.以“岗位管理”统筹城乡教师专业发展
一直以来教师培训、对教师发展的关注，主要集中在城市学校的教师，农村教师获得的培训经费、享受高端培训的机会比较少，对城乡教师的专业发展存在着两种不同的要求，这在近年来在职称评定、评优晋级方面，对农村教师实行倾斜政策可见。这对促进农村教师的专业发展，对农村教育质量的提高存在消极影响。浙江省实行的“农村中小学教师素质提升工程”、“农村中小学教师领雁工程”，以及宁波市实施的农村中小学教师“百千万”师训工程，采取以政府买单、高端培训的形式，对农村中小学实行免费培训，深受广大农村教师的欢迎，培训效果也比较明显。
但由于缺乏长效机制、实施管理过程中存在的某些问题，产生了有些该培训的教师没有机会参加，而有些教师省、市级培训多头参加培训，重复占用培训资源等现象。
因此，建议建立城乡教师教育标准，构建农村教师培训的长效机制，避免农村教师培训工作中的“工程”化现象，统筹城乡教师专业发展工作，使每位教师在校本培训、全员集中培训及高端培训中，都有获得专业发展的机会。
（二）创新管理策略：建立城乡教师联动发展机制
为提升农村学校的教育质量、解决农村学校教师队伍的整体素质问题，2006年，教育部、财政部、人事部、中央编办下发《关于实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的通知》（教师〔2006〕2号），联合启动实施“特岗计划”，随后，各地相继启动了各项工作，强化了农村中小学教师的补充机制。同时，国家教育部2004年实施的面向农村优秀特岗教师的“硕师计划”，以及国家和地方都相继开展了以“城市教师必须下乡服务、城乡教师对口交流以及农村新教师上岗前在城区学校挂职锻炼”等为主要形式的提升农村教师队伍素质的措施。如沈阳等地试行教师流动制、上海松江等地的转会制、浙江等地城镇学校教师到农村学校支教和对口交流制度等。但无论是“特岗招聘”计划还是“下乡服务”都有一定的局限性，未能从根本上解决农村教师的发展，因此，有必要研究和建立“城乡教师联动发展机制”的问题。
