3.求名与浮躁心态
民办学校的骨干教师大都是有较丰富的教育经验、有一定资历和名气，到民办学校任教，希望能够实现自己的理想和抱负。但在宁波这个经济发达的地区，人才济济，土生土长的教师素质不错，而地方文化让这些人有更强的主人翁精神，愿意为自己和地方的发展去奋斗，这使得不少民办学校教师的成名愿望不太容易实现。
民办学校是随着市场经济体制的建立应运而生的。为了能在激烈的市场竞争中求得生存和发展，民办学校的运营和管理常常带有浓厚的急功近利色彩。虚假的宣传、浮夸的成绩和形式主义的包装，多于扎扎实实的教学研究和科学有效的教学常规管理；新理念、新口号多于求真的思考和务实的探索。在对教师的管理和要求上，要求教师付出的多，给教师创造的专业发展机会少。为了避免优秀师资流失，甚至有学校制定了一系列限制教师专业发展的不合理的规矩，如不准教师在职参加学历进修，不准教师考研究生，限制教师外出参加学术交流活动等。教师在这种氛围中逐渐变得心浮气躁，只把教书当成谋生的手段，失去了专业发展的成长感，工作责任感也大打折扣。他们当初来到民办学校的起点工资较高，但大多数学校没有建立稳定的教师待遇保障制度，没有形成正常的增资晋级机制。随着公办学校绩效工资等政策的实施，教师的工资已很接近民办学校教师的水平。而在一些民办学校，除了工资收入以外，教师几乎没有任何与公办学校同等的福利待遇，一些学校甚至不按规定为教师办理社会保险，教师最担心的是患重大疾病后的医疗保障问题和退休后的养老问题。宁波市人大常委会在2010年5月对《宁波市民办教育促进条例》的专项工作调研中发现，收入和社保的差距民办学校留不住优秀教师的主要原因。
第三节民办学校教师管理政策与制度创新的对策
民办学校管理政策与制度具有较大的自主性，经济问题是根本，而政府能够给予一些扶持和资助就在一定程度上体现了重视程度，为此，宁波市也开创性地实行“九个允许”（包括办学主体、资金投入、投资回报、学校建设、收费标准、用水用电用气、师资聘用、管理体制和招生）等方面的优惠政策，大力促进了民办教育的发展。
就教师管理政策和制度而言，还存在发展余地。
一、民办学校教师管理政策制度创新的目标
（一）促使民办学校能引进优秀人才
对民办学校而言，拥有一支优秀的师资队伍是决定民办学校走向优质的一个极其重要的因素。民办学校教师队伍建设既有与公办学校相同的内部培养途径，而在引进优秀教师方面拥有更充分的自主权，如何吸引和造就优秀教师？待遇是一个因素，而学校的发展前景更重要。创办优质民办学校要依赖先进的办学机制和优势的薪酬制度作为保障。
因此，从民办学校内部来说，制定新教师招聘的政策要从教师素养、教师性格特征等方面做好针对性分析；在优秀教师招聘的过程中，如何按照规范的招聘程序，在选择优秀教师的同时，也让他们选择学校，彼此更重视选择教师的发展空间和学校的发展前景。
（二）促使民办学校能留住优秀教师
教师在学校工作一段时间后，由于待遇、感情、事业等因素，会留在学校或离开学校。如何使优秀的教师能够留下来？这就需要政府和学校为教师的发展搭建健康成长的平台，如人文关怀、薪酬晋升、归属感、业务发展平台。
要实现留住优秀教师这个目标，要从教师管理制度上做好文章，把教师的薪酬晋升、业务的发展同教师的教学管理、常规管理、师德管理、科研管理、突出贡献等紧密结合起来，制定相关细则，真正能够体现能者多劳、多劳多得的原则。目前比较优秀的民办学校在这些制度的建设上具有共性，如万里国际学校的契约管理、星级教师制等制度就较好地把人文关怀、薪酬晋升、归属感、业务发展平台等有机结合起来。还有一些民办学校的教师非常清楚学校在教师奖励、教师处罚等涉及教学、日常规范、师德等各方面的细则，考核过程中不需要询问学校管理者考核等级的原因，只需要对照制度进行分析。这些措施既能够约束教师的规范性行为，又能够激励教师自觉发展。
作为政府，要通过制定相关政策与制度，确保宁波市民办学校优秀教师向公办学校流动的原则、程序，体现对民办学校的支持。
（三）促使民办学校培养和使用好教师
人尽其才是用人管理的重要观点。招聘和引进来的民办学校教师经过培训、培养，如何根据学校的实际情况更好地使用？这需要政府、学校在职称晋升、评优等各方面参照公办学校政策进行。十几年来，宁波市政府及各县（市、区）政府制定了《宁波市民办学校教师管理试行办法》（2004）、《宁波市民办教育促进条例》（2006）等地方性法规，对教师身份的认定、教师业务能力培养、教师的社保医保、教师职称评审等若干方面进行了创新，取得不俗的成绩。在民办教育发展初期，不少优秀的公办教师主动辞职，到民办学校工作，曾经让各地政府部门束手无策；但最近几年恰恰相反，民办学校优秀教师流入公办学校的现象多了，如何在人事流动方面予以特别考虑，制定相关政策，促进公办、民办教育优质均衡发展，需要及时谋划。
二、民办学校教师管理政策制度创新的路径
民办学校教师管理政策与制度创新，要兼顾政府监督管理与民办学校自主管理两方面。
（一）政府监督管理
1.建立民办学校教师与公办学校教师统一的人事管理机制和社会保障体系所有教师都由教育行政部门师资交流服务中心实行人事代理。实行民办学校教师准入制度，允许教师经教育行政部门统一招聘考试后，由民办学校自主聘用，实行合同管理。
建立民办学校教师注册登记制度，教育行政部门将民办学校教师纳入管理范围，对具备相应的教师资格和任职条件、与民办学校签有一年以上聘任合同的教师，给予注册登记。
民办学校教师与公办学校教师实行同等的事业单位职工社会保险政策，为教师在业务培训、专业发展、专业技术职务评聘等提供制度保障。
2.建立民办学校优秀教师保护制度，形成和谐双赢的教师流动局面在当前社会背景下，民办学校优秀教师有明显的流入公办学校趋势，这必然导致一些民办学校办学质量下降，适当限制民办学校优秀教师进入公办学校，是对民办教育的支持。同时，制定民办学校优秀教师在社会保障方面与公办学校教师相同的相关政策或保障，以消除诱惑。如建立民办学校优秀教师社保基金、政府奖励制度。另一方面，民办学校在优秀教师培养年轻教师方面予以更具激励作用的措施，以利于调动他们的工作积极性，激发他们的潜能。
3.建立健全教师资源配置的市场机制
目前，我国有关民办教育的政策尚缺乏健全的教师资源配置的市场机制。民办学校教师队伍年龄不合理、兼职多、流动性强等问题的存在，主要是因为现代管理人事制度存在弊端，缺乏开放的教师人才市场，公办、民办学校的关系尚未理顺，难以形成两种教育体制公平竞争的环境和机制，教师很难在公办、民办学校之间合理流动。因此，要打破民办与公办学校师资流动的壁垒，疏通民办、公办学校教师双向流动的渠道，建立全面的、完整意义的教师人才大市场。在完整意义的教师人才市场里，没有公办和民办的差别，只有招聘者与应聘者之分，求职者可以根据自己的意愿和志趣，自由选择公办学校或是民办学校，而且公办学校与民办学校的大门是双向互通的。
国外发达国家拥有较先进而完善的教育体制，使得公、民办两种教育体系相得益彰，真正实现各有所长、互相补充。
4.切实完善民办学校教师的社会保障体系
在不少民办学校，教师的社会保障因多种因素得不到落实，如截至2009年底，11个县（市）、区中有5个还未按法律法规规定，设立民办教育发展专项资金；有4个还没有实行中级职称以上教师参加事业养老保险；有7个还未对各类民办学校提取风险保证金。出现这些现象最主要的原因是多数民办学校的办学资金紧张，虽然政府在资助方面已经投入较大（如2007年宁波市财政资助直属民办学校经费1010万元，其中生均教育经费支出471万元，教师社会保险支出539万元。
2008年市财政资助直属民办学校经费1231万元，其中生均教育经费支出584万元，教师社会保险支出647万元），但通常得不到企业的财政支持，使得政府压力偏大。从我国民办学校的现实来看，教师的社会保险金问题、教龄问题、编制问题、退休待遇等问题一直与公办学校有较大的差距，而且这一差距呈现日益扩大的趋势。
这些问题挫伤了民办学校教师的教学积极性，严重制约了民办教育的发展，影响了民办学校师资队伍的建设。
如果能够由政府“联姻”，引导更多的企业捐资民办学校，以适当解决办学资金紧张的问题，教师相关保障问题也能够在一定程度上得以缓解。
5.对“营利性”与“非营利性”两类不同性质的民办学校加以区别对待近些年来，宁波市的民办教育政策有力地促进了民办教育的发展，但在对民办教育的规范方面，政府没有区分营利性培训机构和非营利性民办学校之间的差异，分类管理有待加强。
