（四）保持教师队伍的稳定
民办学校里教师的流动问题是所有管理者都担心的，尤其是优秀教师。如果民办学校教师感觉劳动强度与所得回报的严重失衡，教师就不断跳槽。现在公立学校相对稳定的工作和优厚的待遇，对在民办学校工作的优秀教师诱惑力很大，因此一些教师通过编制考试后，离开了民办学校，这种情况让民办学校的发展受到巨大影响。如何从政策上规范民办学校教师队伍的流动，学校如何使用优秀教师是教育行政部门和学校管理者、投资者必须面对的问题。
（五）提高教师的待遇与地位
当前，在前述相关法律、法规的约束下，民办学校投资者必须考虑民办学校教师的应有待遇、地位。而这种待遇或地位，会随着社会的变化而变化。如绩效工资实行后，民办学校该怎么做？发展势头良好的民办学校应根据现实，适当增加教师的待遇，继续让教师保持待遇的优势，只有这样，优秀教师才能够在学校更好地发挥主人翁作用。
第二节民办学校教师管理政策与制度现状的反思
《宁波市民办学校教师管理试行办法》明确了民办学校教师的聘任、待遇、考核、退休等重要问题，使他们的合法权益有了保障；还在教师业务进修培训、职称评审、表彰与奖励方面给予了同公办学校教师同等的权利，这使民办学校教师在业务发展上有了更大的空间。《宁波市民办教育促进条例》规定，实施学历教育和学前教育的民办学校，符合规定条件的，其聘用的具有中级以上专业技术职务的教师，可按规定参加事业养老保险，目前市直属民办学校参加事业养老保险教师1056人，占教师总数的58.6％。这对民办学校留住优秀骨干教师起到了一定作用，增加了对经验丰富教师的吸引力，但也表现出对青年教师的支持和培养还不够，有碍于民办学校的可持续发展。总体说来，较之全国不少地方，宁波市民办学校教师的发展状况有着很多成功的经验、骄人的业绩，这与政府的大力扶持是密不可分的。
一、民办学校教师管理政策制度的现状
（一）师资学历达标情况分析许多调查表明，国内不少民办学校师资未完全达标，而经济发达地区已经在几年前很好地解决了这个问题。在宁波市的民办学校中，教师学历达标情况是令人欣慰的。（二）师资年龄职称情况分析在民办学校教师队伍结构中，有接近60％的教师为年龄在30岁以下的年轻教师。由于最近几年的教育政策与形势要求，年龄在60岁以上的退休返聘教师已经大为减少。虽然如此，中青年骨干教师比例仍属偏小，职称总体偏低。调查表明，民办学校中教师对自己的职称不满意率达到42％，远高于公办学校教师的21％。而在优秀的民办学校中，年富力强的中青年骨干教师比例比较适中，达到30％左右。一些学校高级职称教师的比例还高于公办学校的平均比例。
（三）教师劳动强度分析
与同类公办学校相比，民办学校教师的劳动强度要大得多，每位教师的平均周课时量接近18节，还有的教师周课时数竟多达20多节，并且任教两门以上的不同课程，这远远超过教育部规定的周课时数。民办学校教师工作的高强度远远不只是繁重的课务，在民办中小学，额外的学生辅导和批改作业占用了教师大量的时间。教师承担的学生管理任务也比较繁重。
（四）教师福利待遇现状分析
随着公立学校教师多次加薪，民办教师的工资待遇明显处于劣势，如果说，以往因为高强度的劳动带来的高收入，能够使民办学校教师得到心理平衡的话，那么现在的多劳却不能多得，则加速了民办学校教师的心理失衡。据调查，与自己的付出相比，民办学校中50％的教师对目前的待遇不满意，根据社会交换的原则，这种劳动强度与待遇的“不平衡”可能导致教师队伍的不稳定。
（五）教师职业成长、教师培训进修、教师人性化管理的分析
对于教师的职业成长方面，有约三分之一的教师认为，学校根本就不关心他们的职业成长，只有14.28％的教师认为，学校比较关心或很关心他们的职业成长与发展。在教师培训进修方面，虽然宁波市有教师全员培训的要求，教师参加学校安排的各类培训进修，但不少教师认为培训的效果不太理想，如民办学校66％的教师认为培训内容实用性不强，50％认为培训方式针对性不强，19％认为培训保障机制不完善，26.5％认为培训管理科学性不强。在教师的人性化管理方面，没有教师认为哪所民办学校做得很不错，接近半数的教师认为，他们所在的民办学校在此方面只是说得漂亮而无实际内容；有16.67％的教师认为，他们所在的学校对于教师的人文关怀压根就没有提到管理者的议事日程上来。由于多数民办学校办学资金相对短缺，教师队伍流动性较大，为了节省办学成本，管理者注重短期效应，真正花钱送本校教师去进修培训的学校少之又少。相比之下，优秀的民办学校在教师的职业成长、业务培训及人文关怀方面是能够得到教师的认可与支持的，如10年来，余姚市实验学校一直坚持在暑期安排8～10天时间对全体教师进行培训，根据教师发展的实际需求制定培训主题，针对教育理论、学科教学、班主任工作、学生心理辅导等方面，与上海、杭州的一些高校开展了密切的合作，让教师享受发展的积淀。
二、民办学校教师管理政策制度存在的问题及成因
宁波民办学校教师队伍的发展所取得的成绩固然可喜，但教师劳动强度大、职称总体偏低、付出与回报的矛盾、教师队伍的稳定性等问题还比较突出，其原因是多方面因素综合影响的结果。
（一）社会因素
目前社会上还有不少人对民办学校颇有偏见，缺乏正确的认识，如认为，投资人办民办学校就是为了赚钱、民办学校的教师素质比较差、教师是来自全国各地的打工仔、政府不应该把纳税人的钱投入到民办教育中等，这些观点可以概括为以下三个方面。
1.思想认识还存在较大偏差
长期以来，社会对公办学校和民办学校的认识存在较大差异。还无法把公办、民办放在同为教育有机组成部分的同等地位去对待，而是把公办学校看成主角，民办学校是配角。老百姓对民办学校，还存在各种偏见。如很多家长认为，自己花了一大笔钱，就应该得到等值的回报，于是对学校就理所当然地抱有不合理的高期望，却很少从孩子的实际情况出发考虑问题。而有的人总认为民办学校就是“贵族学校”，是家里有钱但在公立学校呆不下去的学生选择的地方，这些学生就是学习成绩较差、品行表现不佳、没有发展前途的“富二代”，学校只是为了赚钱才招收他们。这些对民办学校的片面认识，在一定程度上或多或少地影响着广大教师的选择取向。不少民办学校的教师认为，较之公办学校，他们的学生的确难管理，虽然花的精力不少，牺牲了更多的私人时间，但效果不理想。
目前，民办学校与公立学校相比，在政治地位、办学政策、管理体系、人才流向、教师和学生的地位等等方面，均存在事实上的不平等。
2.政策法规不够健全
从全国来说，虽然《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国民办教育促进法》对民办学校教师广为关注的民办学校教师的法律地位、权利与义务等方面，作出了“与公办学校同等的地位或权利”的原则性规定，但还没有具体的政策法规对民办学校的教师聘任和教师职务制进行规范。
宁波制定了全国首个实现民办教育的地方立法——《宁波市民办教育促进条例》，但依然存在优质师资需求与教师身份差异之间的矛盾。公办与民办学校教师身份差异导致优质教师流动问题突出。民办学校教师不能进入国家事业单位的编制，无法享受与公办学校教师同等的待遇。民办学校教师即使缴纳相同数额的社会保险资金，退休时所能享受的待遇也要大大低于公办学校教师。随着公办学校教师收入的快速提升，民办学校对优质师资的吸引力已大大弱化。
3.政策执行不力或行政监督不到位宁波市民办教育发展当前面临五方面困难其中与教师管理有关的主要是民办教育相关法律法规制定和执行尚未到位。如截，至去年底，11个县（市）、区中有4个还没有实行中级职称以上教师参加事业养老保险。其次是民办学校教师队伍不够稳定。公办学校与民办学校的教师身份差异，造成个人所享受的养老保险、医疗保险等待遇差异很大。
（二）学校因素
民办学校的投资者、管理者对学校与教育的认识，在一定程度上决定了学校的发展前景。当前投资者与管理者在办学过程中有以下这些表现。
1.过分强调利益关系
在商业利益的驱使下，一些民办学校的投资人把学校作为赚钱获利的企业与工厂，教师也就成为他们创造商业利益的工兵。因此，一些民办学校在教师的使用上，盲目追求“高效率”，只注重产出，而忽视教师培养与成长的规律，从而使教师工作负荷太大。
不少民办学校还没有做到优质教育，目前把大部分精力放在“抓生源、抓资金”上，使学校日常管理偏离了教育发展的规律，危机出现就在所难免。
2.简单理解教师管理
一些民办学校把教师当成打工仔，“你挣我的钱，当然要听我的话”，缺少必要的人文关怀，学校制定的制度和措施往往刚性有余，而柔性不足。教师感到没有主人翁责任感、安全感和家庭感，无从追求尊重，无从实现自我价值，师资流失不可避免。
宁波某些民办学校教师参加宁波市学科骨干评选，评上后很快被公办学校挖走，以至于学校不敢让教师参与相关评优活动，这其中固然有社保、医保等方面的原因，但学校管理的人文性不够也是不可忽略的因素。
3.虚化淡化民主管理
在民办学校，民主管理虚化和淡化，稳定的教师队伍自然难以形成。一些民办学校的投资者和管理者缺乏奉献教育的真情，行为上表现为急功近利，视学校为获利的企业，教师成为他们创造利润的工具，因此教师对学校缺乏主人翁感，人性化管理太少。
（三）教师因素
作为民办学校的教师，或离开了原来的工作单位公办学校，或远离家乡寻找能更好地满足自己一些需要的教师岗位，他们在工作中有以下特点。
1.求财与变换环境
在民办教育出现的初期，不少民办学校是以明显高于公办学校的待遇来吸引教师。因此，追求高工资也成为相当部分教师到民办学校工作的内在动机。民办学校因此吸引了不少优秀师资，但随着公办学校人事分配制度改革力度加大及绩效工资的实行，民办学校“高薪”优势渐失，教师的失落感也更明显了。
许多来自内地中小学名校的骨干教师，其中有原学校的中、高层管理干部（主管教学副校长和教导主任、副主任居多），有学科带头人，有曾经受到各级政府或教育行政部门表彰的先进模范教师，学历合格，硕士学位以上的高学历者也不乏其人。这类教师离开公办学校的原因是复杂的，但有两点是共同的：一是追求明显高于公办教师的收入，希望得到的待遇与自身的价值相匹配；二是希望换个环境，到上海、宁波等沿海经济发达地区寻求更广阔的发展空间。虽然这两个目的达到了，但社会与教育形势的发展使他们产生了明显的不满，业务较强的教师就通过各种途径，离开民办学校，以寻求新的发展。
2.求稳与压抑心理
学校生存风险是教师选择民办学校考虑的首要因素。教师以“打工仔”自称，学校以家族式或企业式管理，聘任以市场化运作，分配以工作量计算，教师的心态难以稳定。跳槽也就成为一些教师的必然选择。
许多民办学校教师幸福感不强，比较压抑。幸福感与物质生活水平有关系，但当生活需要基本满足后，更高的期望难以实现，教师自然对精神生活的质量高度关注，如有相对稳定的休闲时间，能够与亲朋好友聚会、游览；能够从事自己的兴趣活动；希望工作得更开心。然而，来到民办学校以后却发现事与愿违。首先是教师主体精神的丧失。除了按要求完成繁重的教育教学工作以外，学校的决策与教师关系不大。对于学生和学生家长来说，教师只是“服务员”，家长是学校的“衣食父母”，学生是教师的“上帝”。服务稍有不周，就会遭到投诉，轻者扣发工资，重者卷铺盖走人。教师在学校和教育教学中的主体、主导地位荡然无存，内心感到十分压抑。其次是教师的自主时空被严重侵占。几乎所有的民办学校都是全寄宿制学校，学生在校期间，教师必须提供全天候、全方位的“服务”，无形中增加了大量的管理和教育任务，工作时间被无限制地延长；几乎所有的民办学校都实行结构工资制，课时津贴是教师工资的主要来源，教师的高待遇实际上是通过成倍地增加工作量得来的，节假日工资没有保障。难怪有教师抱怨说，他们挣的都是“血汗钱”。有的学校还经常对教师提出不合理的工作要求，如每天必须填写烦琐的学生一日成长报告单，每周都要与全班所有学生家长保持电话联系，周日必须进行家访，等等，教师们的自主时间和空间被挤占的所剩无几！
