2.借鉴农村支教计划，鼓励公办学校优秀教师到民工子弟学校支教并实现制度化
教育行政部门应鼓励公立学校的退休教师、退居二线的教师们进入民工子弟学校，或直接做教师或培训民工子弟学校的教师，发挥“帮、扶、带”的作用。借鉴农村支教计划，鼓励公立学校有意愿的老师，去民工子弟学校做一至两年的老师，在新课程改革、新教育理念、新的教研方法等方面带动民工子弟学校的教师发展。对于支教者，教育行政部门要对其有一定的支持和鼓励。按农村支教计划的相关规定，在职称评定、工资待遇等方面有一定的奖励政策，以鼓励其贡献的积极性，并将这一措施制度化。
3.通过设立区域最低工资，提高教师工作报酬，以吸引人才
人力资本与劳动力流动理论中指出，当教师这一职业工资相对处于较高水平时，符合条件的劳动力就会更多地选择教师职业而放弃其他职业，同时也显示了市场信号，要求社会增加对师资的培养，教师供给就增加。在教育内部，教师劳动力通常会选择名义工资和实际工资较高的学校，教师劳动力的需求一方使用主体就会有更多比较与选择的主动和余地。反之，需求旺盛、供给不足的话，在市场机制作用下，一方面教师的工资水平上升，而另一方面教师劳动力开始流动以追求较高的工资。对民工子弟学校来说，政府一旦给予其合法的身份，必然会以一定的形式提供经费上的支持，这笔经费可以用于培训教师、更新学校的教学设备、提高教师的待遇等。政府应规定民工子弟学校教师的区域最低薪金，依法保证教师的基本生活水平，减除教师的生存压力，给予民工子弟学校能够更多经济扶持，改善民工子弟学校办学条件，招聘更多学历高、经验丰富的教师。
（三）加大政府对教育的扶持力度《民办教育促进法》第49条规定，人民政府委托民办学校承担义务教育任务，应当按照委托协议拨付相应的教育经费。虽然民工子弟学校的兴办和招生，并不是在政府的委托下进行的。但事实上，它们是在履行本应由政府承担的义务教育职责，使得处于辍学边缘的儿童获得教育。从这种意义上说，政府和民工子弟学校之间有着委托关系。因此，就教师管理而言，政府的职责更多地表现为扶持和帮助，尤其是经费方面的资助。
1.设立专项基金
中央政府和地方政府应该从公共教育经费中或者从财政收入中划拨部分资金，建立专项基金，专门用于帮助这些学校解决教师问题。
2.政府支付教师的部分工资
由于民工子弟学校收入少，教师工资低，造成学校难以聘到合格教师。因此，政府应该制定特殊政策措施给予帮助。对于符合任教条件的民工子弟学校教师，政府按月或按年度支付一定数额的工资，以提高教师的待遇。这对民办学校及其教师都具有激励和促进作用，既能促使民办学校尽量招聘合格教师，也能稳定教师队伍。政府也可以通过经费资助，换取对民工子弟学校的管理权。
3.为教师提供全额培训经费，保障民工子弟学校教职工在业务培训等方面依法享有与公办教师同等权利
由于民工子弟学校教师的流动性大、学校收入少，学校在教师培训方面投入较少，师资缺乏必要的业务训练。在目前情况下，解决这一问题的可行办法就是由政府为这些学校的教师支付培训经费，在指定或认定的教师培训机构接受必要的培训，提高他们的教育教学业务能力。要求各民工子弟学校要切实做好受聘教师任期内的继续教育工作，根据相关政策和法规的要求，建立教师继续教育成绩考核和登记制度，支持和安排教师参加继续教育培训。教育行政部门要把民工子弟学校教师继续教育工作纳入年度教师继续教育计划，加强指导和管理。可以借鉴浙江省农村中小学教师素质提升工程、“领雁工程”的操作程序，制定政策鼓励教师、校长自觉参加培训，真正将培训落到实处，避免形式主义，走过场。
4.帮助解决教师的福利待遇和社会保障等问题
教师在民工子弟学校和公办学校享有不同的社会保障权利，是导致民工子弟学校教师不稳定的主要原因，目前情况下，单靠学校力量很难解决教师的福利待遇和社会保险等问题。因此，政府应采取积极措施，尽快建立统一的教师职业社会保障制度，帮助民工子弟学校走出这一体制困境，保证教师队伍的稳定。
（四）科学管理，稳定民工子弟学校教师队伍
1.科学选用教师，把好教师“入口关”
民工子弟学校在国家、地方政府、整个社会的经济扶持和资助下，有了更多的发展资金，能够提供给教师更高的工资、更好的工作环境、更多的保障。因此，在教师招聘方面，要“严入口，严出口”，以中师、大专、本科等学历和教师资格证为硬性要求，从一开始就提高民工子弟学校教师的整体素质，通过签订劳动合同，规定教师最低服务年限，以及给教师缴纳各种社会保险，限制或牵制教师的任意流动。
2.加强学校标准化办学督导工作
加强对民工子弟学校的管理，政府和教育行政部门在制订办学标准的基础上，重点要抓好标准的落实工作，确保其办学行为规范，将学校标准化办学督导工作制度化，对存在管理混乱、教师质量不达标、教育教学质量低下、不按规定取得回报等问题学校，主管的教育行政部门应及时发出整改通知书，限期整改。经整改仍达不到要求的，应责令停止办学。
3.制定公平合理的工资福利政策
根据公平理论，工资政策公平与否实际上取决于教师的主观感受。这种感受来自于与其他人的比较，即教师将自己的投入——收获比例与同事或其他学校从事同样工作的教师相比较，当该比例确信是公平或公正时，公平感即产生；当这一比例被判定为不公平时会产生不公平感，不公平感对教师的工作动机、士气、工作满意度都有消极影响。公平理论对学校制定教师工资政策的启发意义在于：首先，工资比较一般有三种类型：一种是与其他学校从事同样工作的教师所获得的工资水平进行比较，这属于工资比较的外部公平性问题；一种是与学校内从事同样工作的同事的工资水平进行比较；还有一种即与学校内从事不同工作的同事的工资水平进行比较，后两种属于工资比较的内部公平性问题。其次，工资比较的实质实际上是一个比例问题。无论进行何种比较，比例公平的地方公平感随之产生，即当同样的条件下同样的工作绩效受到同等的外部或内部激励时，教师一般将会认为其受到了公平的对待。
因此，学校在对校内不同工种、不同工作性质以及工作难易程度不同的人员的工作量进行考核、制定评价标准时，应同时参考校外和校内的情况，同时在拟定具体的工资政策时，应贯彻比例公平的原则。唯有如此，才能制定出比较公平、合理的工资政策。
此外，福利对留住教师也起到非常重要的作用。学校的各种福利在一个人的总工资报酬中占有很大的比重，对福利的满意程度也是总体工资满意的另一个重要纬度。完善的福利保障制度可以减轻教师的后顾之忧，增强安全感、对学校的归属感及忠诚度。因此，学校应通过各种途径，改进现有的福利政策，为教师创造一个更良好的生活环境，这对于留住优秀人才、稳定教师队伍有积极的作用。
4.优化师资建设环境创造一个良好的环境，是优化师资队伍的重要条件。民工子弟学校教师素质不高，除了教师主观原因以外，师资建设环境不良也是一个重要因素。加强民工子弟学校师资队伍建设，必须要从各个学校自身入手，使学校成为教师工作、学习和生活的美好场所。设法在学校的小环境下，创造和谐的气氛，让他们充分获得心理平衡。这要求学校领导确立为广大教师服务的原则，变权力型管理为服务型管理。
5.重视教师职业生涯规划
学校教师管理不仅要实现学校发展目标，同时也要满足教师个人需要，适应学校和教师“双赢”的期待。教师最看重的是谋求个人职业发展的需求，学校不仅要满足教师经济上的需要，还要考虑他们专业职位晋升和职业发展规划的问题。为教师的个人发展创设条件，提供机会，对教师的个人发展予以尊重和引导，可以提高教师对学校的认同感和归属感，增强教师对学校的信心，提高教师的忠诚度，使教师队伍相对稳定。
因此，为确保民工子弟学校教育的发展就要有一支素质高而稳定性强的教师队伍，就应该给予合格称职教师资格认可，给优秀教师予相应的职称评定，并在评聘时做到与公办学校教师统一条件、统一标准，由同一评审委员会在同一时间运用统一程序进行。
